(사상154) '계약'에서 start, 사회복지사 인권보장과 근로계약 (3)

 

경영학적으로 조직의 경쟁력은 ‘품질, 가격, 서비스’가 얼마나 차별화되고 탁월한가에 의해 결정된다고 한다. 그러나 이와 관련해서 우리가 놓치지 말아야 할 점은 바로, 이 3가지 조직 경쟁력 요소들이 사람에 의해 결정되기에, 조직에서 사람을 관리하는 인사관리가 그 무엇보다도 가장 중요하다는 점이다(이인석, 2019). 

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p32

 

 

80년대 이후 사회복지 조직은 양적으로 급격한 팽창과 성장을 이루었으며, 사회복지조직의 수가 증가하고 이들이 담당하는 클라이언트들의 수가 증가함에 따라 사회복지조직이 차지하는 영향력과 책임성의 비중 또한 커지게 되었으며, 이는 사회복지조직에서의 효과성과 효율성에 대한 논의를 불러와 조직 내 인적자원관리의 중요성을 부각시키는 계기가 되었다(김영종, 2000).

 

즉, 이러한 환경에서 경쟁력 있는 사회복지 조직으로 생존해 가기 위해서는 효과적인 조직운영은 필수적이며, 이를 위해서 조직의 핵심적인 구성체인 직원에 대한 관리 노력인 인적자원 관리는 매우 중요하다는 주장들이 제기되었던 것이다.(강철희, 2001; 권지성 외, 2016). 

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p26

 

 

지금까지의 내용을 정리해보면, 앞으로 사회복지시설의 경쟁력 유지 차원에서 필요한 인사관리측면에서 중요한 것은 결국 ‘사회복지사의 근무지속’이라고 할 수 있겠다. 그 이유는 바로 사회복지조직은 사회복지사 자신이 핵심적인 도구가 되어 조직의 효율성이 제고되고, 자원이 확보되며, 생산성과 효과성이 드러날 수밖에 없기 때문이다.

 

그럼 사회복지사의 근무지속 관련 동기부여는 언제 이뤄질까.

 

첫째는 사회복지사로서 사회복지현장에서 활동하고자 하는 직업유지 시점이 될 것이다.

둘째는 근속 의도를 바탕으로 특정 사회복지시설의 공채에 응모하는 시점이 될 것이다. 

셋째는 재직의도를 바탕으로 장기근속, 즉 승진과 더불어 정년퇴직 등을 도모하는 시점이 될 것이다.

 

곧 상기와 같은 노동적 가치를 가지는 사회복지사의 근무지속에 대한 제 판단과 결정의 기준은 ‘직업유지와 근속의도 그리고 재직의도 시점’에서의 특정 민간사회복지시설의 노동환경과 근로조건에 대한 판단과 만족이 된다는 것이다.

 

 

더불어 이와 관련해서 사회복지사의 근무지속에 대한 제 판단과 결정의 기준이 되는 노동환경과 근로조건은 1차적으로 근로계약 및 취업규칙과 연결될 것이며, 2차적으로는 사회복지사의 근무지속에 일조하는 조직문화(인사관리 등을 포함하는)와 직결될 것이다.

 

필자가 이렇게 생각하는 이유는 우리나라의 경우 최초에 체결하는 근로조건은 근로자가 개별적으로 행할 수 있으나, 이후 근로조건을 변경하는 경우에 있어서는 주로 취업규칙이나 단체협약에 의해 집단적으로 규율되고 있기 때문이다.

 

(근로조건변경과 해고에 관한 연구 / 석사학위, 김지혜, 2020 / 단국대학교 행정법무대학원) p2

 

 

(사상) 사회복지사의 제 권리 보장, '계약'에서 start! (1) blog.daum.net/swk3951/731

(사상) 사회복지사의 제 권리 보장, '계약'에서 start! (1)

 

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(사상) 사회복지사의 제 권리 보장, '계약'에서 start! (2)