내가 근무하고 있는 직업재활시설에서 근로활동을 하는 기성발달장애인의 부모와 간담회를 가진 적이 있다.

 

그 간담회에서 나는 이렇게 질문하였다.

 

 

"여러분의 자녀가 처음 취업한 날 기쁜마음으로  "축하한다." 고 격하게 마음 전해주셨습니까."

 

"여러분의 자녀가 첫 출근을 할 때 양복 혹은 구두 등을 선물해 주셨습니까?"

 

"제사 혹은 잔치 등과 같은 경조사 등으로 친척들과 담소 나눌 때 자녀의 취업과 근로활동을 자랑하신적 있으십니까?"

 

"직장을 다니고 있는 여러분 자녀와 언제부터 자립 생활을 시작할 것인지에 대해 진지하게 대화 나눈 적 있습니까?"   

 

"여러분 자녀와 연애와 결혼 등에 대해 얘기 나눈 적 있습니까?"

 

"왜, 부모님은 우리 직업재활시설에서 자녀의 장기근속에 대해서만 걱정하십니까?"

 

 

이 글을 읽고 있는 여러분은 어떻게 생각하는가.

 

장애인은, 중증장애인은, 발달장애인은 독립적 생활을 영위할 자유와 권리가 없는 인간인가.

 

그런데 왜 우리는 독립적 생활 영위가 거의 불가능에 가깝다는 선입견에 휩싸여 있는 것일까.

 

나의 생각이 그렇게 만든 것인가, 사회복지정책과 제도가 그렇게 만든 것인가 아니면 지역사회 환경과 문화 등이 그렇게 만든 것인가.

 

모든 것은 '나'에게서 시작되고 종료된다.

 

즉, 내가 변화면, 모든 것이 변할 수 있는 것이다.

 

아래와 같이 지역사회에  '청년발달장애인의 독립 생활'이라는 변화가 일어났으면 좋겠다.

 

지자체(시청 및 도청)에도 제출했고, 부모회에도 전달했으며, 장애인복지관과도 의논했고, 타 직업재활시설 및 주간보호활동센터 등과도 공유했다.

 

제주의 어디선가 바람이 일겠지, 일고 있겠지?!

 

더불어 타 시도에서도...!!!

 

 

1. 사업의 필요성

 

1-1. 장애인은 존엄과 가치를 가진 인간으로서 국가사회의 구성원으로서 정치경제사회문화, 그 밖의 모든 분야의 활동에 참여할 권리를 갖는 시민임. , 장애인은 자신의 생활 전반에 관하여 자신의 의사에 따라 스스로 선택하고 결정할 권리를 가지며, 장애인 아닌 사람과 동등한 선택권을 보장받기 위하여 필요한 서비스와 정보 등을 지자체로부터 제공 받을 권리를 가지고 있는 시민임.

 

1-2. ‘탈시설거주시설에서 지역사회로의 삶의 공간 이동을 의미하는 것 외에 장애인 가족이라는 이유만으로 자신이 원하는 삶이 아니라 돌봄에 종속된 삶을 살아야 하는 구조를 바꾸는 것도 포함함.

 

1-3. 발달장애인의 지역사회통합 및 참여 증진 차원에서 고등학교 혹은 대학교 졸업 후에 근로활동을 시작한 청년 발달장애인을 위한 안전하고 건강한 맞춤형 재활, 자립 지원 요.

 

1-4. 본 제도적, 정책적 지원에 의해 청년 발달장애인 대상으로는 근로를 통한 자립자립을 통한 결혼 및 가정 조성이라는 기회를 제공하고, 장애인 가정 및 그 가족 구성원 대상으로는 발달장애인 양육관련 부담에서 벗어나 제2의 인생 도약기를 맞이할 수 있는 기회를 제공하게 됨.

 
 

2. 관련 법규정

 

2-1. 발달장애인법 제3(발달장애인의 권리) 및 장애인복지법 제4(장애인의 권리)

2-2. 발달장애인법 제8(자기결정권의 보장) 및 장애인차별금지법 제7(자기결정권 및 선택권)

2-3. 장애인복지법 제9(국가와 지방자치단체의 책임), 35(장애 유형장애 정도별 재활 및 자립지원 서비스 제공 등)

2-4. 발달장애인법 제29(거주시설돌봄 지원), 장애인복지법 제27(주택 보급) 및 주거약자법 제3(국가 등의 의무)

2-5. 장애인복지법 제32조의7(민관협력을 통한 사례관리) 및 장애인복지법 제30(경제적 부담의 경감)

 

3. 사업 개요

 

3-1. 사업대상: 서귀포시 소재 근로활동 청년 발달장애인 (만 19-35세 : 연평균 약 100명 내외)

 

3-2. 사업 시기: 연중 (1월-12월)

 

3-3. 사업 내용

 

3-3-1 (사업1: 조사연구사업) 청년발달장애인을 위한 맞춤형 근로&자립 지원 조사연구사업 추진

3-3-2 (사업2: 연계협력사업) 청년발달장애인을 위한 맞춤형 근로&자립 지원 네트워크 구축/운영

3-3-3 (사업3: 주거안정지원사업) 근로 청년발달장애인을 위한 5년 맞춤형 임대비 50% 지원 사업 (*독립생활을 전제로 청년발달장애인 대상 임대비 50%를 5년간 지원 - 근로활동을 하기에 임대비의 50% 정도는 자부담 가능하다는 전제를 바탕으로 함)

3-3-4 (사업4: 독립생활지원사업) 자립 도전 청년발달장애인을 위한 독립생활지원망 구축/운영 사업

 

3-4. 소요예산: 136,000천원

 

[비고] 상기와 같은 사업계획이 원활히 추진되기 위해서는 '특수학교(급) - 제주특별자치도장애청소년지원센터 - 장애인복지관 - 주간활동센터 - 직업재활시설 - 거주시설 ' 상호간 상당히 긴밀한 연계협력 체계가 전제되어야 한다. 발달장애자녀를 양육하는 부모가 자녀의 독립생활을 바라지 않는 것이 아니다. 바란다. 그렇지만 현실은 녹록하지 않다. 지금 현재 이용하고 있는 시설을 벗어나는 순간 사회복지서비스가 단절되어버리는 상황이 만들어진다. 발달장애인 당사자와 부모는 이런 상황을 받아들이고 싶지 않은 것이다. 이에 대한 걱정을, 두려움 등을 해소하기 위해서는 상기 연계협력체계를 바탕으로 청년발달장애인이 '교육훈련 - 보호근로 - 일반취업' 과정을 언제든지 오갈 수 있도록 보장하는 환경을 제도적으로 만들어야 할 필요성이 있다.
 
 

 

 

시민이 모든 곳에서 중요한 주체이자 가치로 부상하게 된 것은

점점 더 많은 사람들이

환경, 교육, 건강권, 교통안전, 소비자 권리, 성 평등, 의정 감시 등 다양한 사회문제에 관심을 가지고

모임을 만들어 고민을 공유하고

공동체의 공동 문제를 스스로 해결하려는 책임 의식을 갖고

연합하여 행동했기 때문이다.

최근 제주에서 사회적 문제가 되고 있는 것이 2가지가 있다고 본다.

 

첫째는 '불법 야영이나 캠핑'이고, 둘째는 '야간 잠수 및 해루질'이다. 서로 권리의 충돌 차원에서 해법은 찾지 못하고 '갈등'만 깊어지고 있는 양상이다.

 

 

코로나19로 사회적 거리 두기가 지속적으로 강조되면서 홀로 혹은 가족 또는 가까운 사람끼리 여가를 보낼 수 있는 캠핑은 우리나라의 새로운 여행 트렌드로 떠올랐다.

 

'야영(캠핑)을 비롯해 고급 야영(글램핑), 이동식 주택(카라반) 이용률이 지난해보다 2배 이상을 웃도는 100.8%나 성장'이라는 통계 결과가 이를 입증한다. (참조: 아주경제 / 숙박업, 코로나 딛고 기지개 펴나? 올해 1분기 매출 야영 1위... 전년비 100% 성장 / 2021-05-18)

 

필자가 살고 있는 외도동 (제주도 제주시) 또한 이호해수욕장까지 이어진 4-5km정도 되는 수려한 해안가를 가지고 있다. 이에 지역주민들은 건강을 도모하기 위해 이른 아침부터 늦은 저녁까지 걷고, 뛰고 있고, 많은 관광객들 또한 찾곤 한다.

 

이 와중에 요근래에 종종 눈에 띠는 것이 해안가에 자리잡고 있는 텐트요, 캠핑카들이다. 그럼 이와 같은 야영이나 캠핑 등이 사회적으로 어떤 문제를 야기하고 있는 것일까.

 

첫째, 불법의 문제이다.

 

국내법상 정부나 지자체가 허가한 곳이 아니면 취사와 야영을 할 수 있는 곳은 극히 제한적 - 산림보호법·자연환경공원법·자연공원법·소방법·하천법 등에 의해서 제한을 받고 있기 때문 - 임을 잘 알지 못한다. (이데일리, '바퀴달린집', 여기서 이러시면 안됩니다, 2020-07-15)

 

둘째, 안전의 문제이다.

 

야영객들이 몰렸던 곳에서는 타다만 숯과 불판, 부탄가스 등 불을 피운 흔적을 쉽게 발견할 수 있다. 시멘트로 포장된 길뿐 아니라 인근 잔디 등도 검게 그을려 있다. 화재 위험에 언제든 노출될 수 있는 상황인 것이다. 그리고 일부 야영객들은 텐트 고정을 위해 박아 놓은 말뚝을 제대로 뽑지 않고 떠나, 주민들이 말뚝에 걸려 넘어지며 발가락 등이 다치곤 한다.(출처: KBS NEWS /  “푸른 바다 앞에 음식물 쓰레기가버려진 일부 야영객 양심에 한숨 / 2020-10-05)

 

셋째, 쓰레기 불법 투기 문제이다.

 

제주시 이호유원지는 공사가 11년간 중단된 동안 이른바 장박(장기간 알박기) 캠핑이 일상화되어 그 결과 쓰레기 대량 발생과 전기상수도 무단 사용 등 민원이 지속적으로 제기돼고 있다. (출처 : 뉴제주일보 / 야영장 방불 이호매립지 '캠핑카와의 전쟁' 결과는 / 2020-06-21)

 

넷째, 갈등 혹은 혐오의 문제이다.

 

제주 관광객이 다음과 같은 3가지 사항을 확실히 인지하고 지켜주었으면 한다.

 

첫째, 많은 사람들이 야영이나 캠핑 등의 공간으로 선호하는 곳은 그 지역주민에게 있어, 건강을 도모하는 산책로이기도 하고, 휴식처이기도 하다는 것이다.

둘째, 지역주민들은 그 공간을 이용함에 있어 서로에게 불편을 주지 않으려는 사회적 예의와 법규 등을 마련하여 오래전부터 지키고 있다는 것이다.

셋째, 국가차원에서 코로나19 예방을 위해 사회적거리두기와 마스크 착용하기 등을 의무화하고 있는데, 간혹 이와 같은 의무규정이 지키지 않는 관광객 또는 관광집단이 있다는 것이다.

 

 

이와 같은 도내 관광 관련 사회적 문제가 긍정적으로 예방 및 해소되지 않는다면, 결국 그 지역사회는 관광객 등과 같은 타지인에 대한 공간적 사용 제한이라는 물리적 제약으로 맞대응을 할 것이다.

 

이미 선진국에서는 이와 같은 모습이 나타나고 있다. 제주에서도 이와 비슷한 갈등이 최근에 문제가 되고 있다. 불법 야간잠수 및 해루질 등과 관련하여 2021년 4월5일 현재 올해 들어 도내 맨손어업으로 인한 신고 건수는 276건에 달하고 있는 것이다.(연합뉴스, "어업분쟁 막고 수산자원 보호" 제주도 야간 해루질 금지, 2021-04-07)

 

그리고 제주특별자치도는 마을어장 내 수산자원을 보호·관리하고 어촌계 간 어업 질서를 유지하기 위해

 

  • 마을어장 내에서의 조업을 일출 전 30분부터 일몰 후 30분 내로 한정
  • 마을어장 내에서 수산동식물을 포획·채취할 때 특수 제작된 두 갈래 이상 변형된 갈고리 등 어구와 잠수용 장비(수경, 숨대롱, 공기통, 호흡기, 부력조절기, 오리발, 추 등)의 사용 제한
  • 마을어장 구역 내에서 어류, 문어류, 게류, 보말, 오징어류, 낙지류 외에 어업권자가 관리·조성한 패류, 해조류 또는 정착성 수산동물(해삼 등)에 대한 포획·채취 금지

 

라는 '비어업인의 수산 동/식물 포획/채취의 제한 및 조건을 고시했다. 도는 본 고시를 위반할 경우 어업 정지 또는 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 하였다. (연합뉴스, "어업분쟁 막고 수산자원 보호" 제주도 야간 해루질 금지, 2021-04-07) 

 

제주는 제주민이 가꾸고 있는 곳이다. 그렇기에 만약 당신이 제주의 자연경관을 즐기고자 내도했다면, 제주를 가꾸고 있는 제주민이 스트레스를 받지 않도록, 피해가 가지 않도록 주의를 다 하는 것이 그 무엇보다도 우선적으로 지켜져야 할 관광수칙이라고 생각한다.

 

"내가 돈을 지불해서 제주여행을 즐기고 있는데 무엇이 문제인가."라는 생각과 자세를 취한다면, 향후 제주는 더 이상 낭만적인 관광지가 될 수 없을 것이다.  

 

https://blog.daum.net/swk3951/770

 

제주 '사회적거리두기 2단계로 상향'하자~!

2020년12월18일 0시부터 제주는 사회적거리두기를 2021년1월3일까지 1.5단계에서 2단계로 상향 조정한바 있다. 이때 도에서는 '단계별 전환 기준에 따라 ▲2단계 기준 2배 이상 증가 ▲2개 이상 권역 2

blog.daum.net

 

[위풍당당SW 질문]

 

 "학교(혹은 지역사회)를 인권이 살아 숨 쉬는 공간으로 만들고자 한다면, 당신은 무엇을 먼저 행하겠습니까?" 


1) 인권을 보호하기 위한 안전장치 적극 설치
2) 인권을 침해하는 위험요인 적극 제거
3) 인권을 침해하는 사람에 대한 강력한 처벌
4) '도덕'처럼 '인권'에 대한 교육 강화
5) 기타

 

 

 

[위풍당당SW 생각 나눔]

 

인권이란 인간으로서 당연히 가지는 기본적 권리이기 전에 우리가 살아가면서 기본적으로 가져야할 기본적인 권리(자유)이기에, 1~4번은 인권을 인위적으로 만들기 위한 부수적인 것일 뿐이라는 생각이 듦. 이에 자기 자신 스스로 먼저 인권의 정의를 이해하고자 항상 생각한다면 모든 사람들이 영구적으로 평생동안 살아가는데 보장되어지리라 생각이 든다.

발췌: 현우 생각

 

 

 

[위풍당당SW 외침]

 

끝없이 교육이 제공된다고 해도

피교육생의 인권에 관한 사상적 정립 노력이 수반되지 않으면

그 교육은 결국 무용지물이 된다.

 

(* 상기 내용은 인권을 알아가는 제주도내 사회복지사 동아리 '위풍당당SW'의 2021년 4월13일(화) 대화 내용을 바탕으로 정리해서 올린 것입니다.)

 

 

필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

1. 문제제기

 

사회복지사등의처우및지위향상을 위한 법률은 국가와 지방자치단체는 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하여야 한다.’고 규정(동법 제3)하고 있다. 그리고 사회복지사업법은 사회복지법인과 사회복지시설을 설치ㆍ운영하는 자는 종사자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용 광고에서 제시한 근로조건을 종사자에게 불리하게 변경하여 적용하여서는 아니 된다.’고 종사자 채용 시 준수사항에 대해 규정(동법 제35조의3)하고 있다.

(출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

상기 2가지 법률이 사회복지현장에서 활동하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상 차원에서 무엇을 보장하고자 하고 있는 것일까.

 

근로기준법은 근로자가 사용자와 근로계약을 체결할 때에 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 및 유급휴가 그리고 근로조건을 근로계약서에 명시하여야 한다고 규정(17(근로조건의 명시))하고 있다. 그리고 동법 시행령 제8(명시하여야 할 근로조건)에서는, ‘명시하여야 할 근로조건에 대해 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93(취업규칙의 작성/신고) 1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항이라고 명시하고 있다.

 

이는 곧 사회복지는 관계(關係)를 매개로 서비스를 상품화하는 휴먼서비스이기에 사회복지사는 사회복지시설과 관계 설정을 함에 있어 근로계약과 취업규칙을 그 출발점으로 삼아야 함을 의미하는 것이며, 달리 표현하면, 민간사회복지시설의 취업규칙이 바로 사회복지현장에서 사용되고 있는 근로계약서의 핵심이라는 것이다.

 

, 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하고자 한다면, 민간사회복지시설의 취업규칙을 형식적으로 취하지 말고, 현실적이고, 구체적이며, 발전적으로 그리고 매뉴얼적으로 모든 민간사회복지시설에 공통 적용될 수 있게끔 연구, 적용함이 필요하다는 것이다.

 

그렇기에 이와 같은 취지를 구현하고자 우리나라 사회복지시설평가도 직원의 복무규정 마련 여부(평가지표 B10), 직원의 권리와 인권보장 내부규정 또는 지침의 존재 여부(평가지표 B11), 이용자 또는 직원 등으로부터 폭언 및 폭행 등의 행위로부터 직원 보호 근거 또는 조치 존재 여부(평가지표 B11), 직원고충처리(평가지표 B10) 등을 주요 평가지표로 설정하고 있는 것이다. (출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

 

 

2. 사회복지현장의 근로계약, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 명칭 통일 - (가칭)사회복지 근로계약서

 

근로기준법 개정으로 2012.1.부터 사용자는 근로계약서 체결시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자의 요구와 관계없이 교부(위반시 500만원 이하의 벌금)하도록 되어 있고, 특히, 2014.8.1.부터는 '기간제 및 단시간근로자'에게 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간, 휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일, 휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항에 관하여 서면으로 명시하지 아니하면, 이 또한 역시 500만원이하의 과태료를 시정지시 없이 곧바로 부과하도록 되어 있다.(근로기준정책과, 고용노동부, 2016) 이에 고용노동부에서는 아래 [1]과 같이 표준근로계약서 양식(5)을 배포 및 사용을 권유하고 있다. (* 우리나라 업계에서는 연봉계약서도 사용되고 있음을 주지할 필요가 있음)

 

이에 도내 민간사회복지시설에서는 고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별(: 정규직, 계약직, 파트타임직, 일용직 등)로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일하며, 동 계약서 양식(규격 등 포함)과 내용 기재 방법 등을 통일화 하는 등의 제 노력이 필요하다.

 

물론, 표준계약서를 사용하는 것이기에 굳이 양식 및 내용 기재 방법 등의 통일을 별도로 기할 필요가 있겠는가라는 문제를 제기할 수도 있겠지만, 민간사회복지영역에서 회계 및 인사관리 또는 사업운영 관련 행정서식(; 사례관리 매뉴얼 등) 등을 통일시키고자하는 제 노력을 기울이는 관점에서 보면, 당연히 해야 할 행위 중 하나라고 사료된다.

 

나. 작성 방법 통일

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서(5)를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일였다면, 그 다음으로는 본 양식에 대한 내용 기술 형태의 매뉴얼적 통일을 고려할 필요가 있다고 사료된다.

 

상기 [1: 표준근로계약서] 양식에 의거하면, 그 내용 기술 등과 관련하여 특별히 매뉴얼적 통일을 고려할 여지가 있는가에 대한 의문이 들기도 할 것이다. 그렇지만, 민간사회복지영역에서 효율성과 효과성 도모 차원에서 사업계획서 및 보고서 등의 양식을 통일하고, 그 양식 대비 기술 형태도 나름 규격화하고 있음을 상기하면서, [1] 표준근로계약서 양식 대비 필수 기재 사항별로 하나씩 점검해보자.

 

① 첫째, ’근로개시일‘에 대한 통일이다.

 

근로기간이 정해지지 않은 근로자의 경우에는 근로의 시작 연월일을 기재하도록 되어있다. 여기서 생각해보자. 면접을 본 후에 언제까지 면접결과를 통보하고, 그 면접결과 통보를 시점을 바탕으로 언제를 근로개시일로 설정함이 맞는 것일까.

 

근로계약의 성립 판단기준에 관한 대법원 2002.12.10. 선고 200025910 판결을 살펴보면, < 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성.불요식의 계약 근로기준법 제17조의 사용자의 근로계약서 작성의무는 근로계약의 성립에 영향을 미치지 않음 - 이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종 합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 채용내정의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하다.(출처: https://blog.naver.com/kasanlaw/221977796945 > 고 하고 있다.

 

본 판례에 의거하면, 근로계약의 성립 시기는 채용합격통보일이 된다. 다만, 사용자와 근로자 상호간 합의에 의해 근로개시일이 별도로 결정되고 있을 뿐인 것(* 노동조합 또는 노사협 등이 있는 경우에는 노사가 협의하여 결정한 일이 될 수도 있다.)이다. 그래서 이와 관련하여 통일을 봐야 할 점은 바로 채용합격통보시점을 기준으로 최소 어느 정도 범주 내에서 근로개시일을 설정하도록 할 것인가이다. , 최소한 사회복지시설장은 채용합격통보 시점을 기준으로 0일 이내에 근로자와 근로개시일에 대해 합의한다.’는 통일된 방침을 설정할 필요가 있는 것이다.

 

② 둘째, ‘근무 장소’에 대한 통일이다.

 

복지시설명을 기재할 것인가 아니면 복지시설 주소를 기재할 것인가. 이도 아니면 주 직무활동 공간(: 팀명 등)을 기재할 것인가.

 

③ 셋째, ‘업무의 내용’에 대한 통일이다.

 

본 영역에 대해 도내 민간복지시설은 어떻게 기술하고 있을까. 예를 들어, ‘사회복지 서비스 업무라고 기재하고 있을까 아니면 서비스 대상을 특정화하여 장애인복지비스 업무 또는 여성복지서비스 업무라고 기술하고 있을까. 이도 아니면 직무 유형별 대비 상담 업무, 재가복지사업 등과 같이 기술하고 있을까. 최소한 업무의 내용 기술 대비 그 기술 행태에 대한 통일적 방침은 마련할 필요가 있다고 본다. 이에 대한 통일을 기하게 되면, 근로기준법 제39조에서 규정하고 있는 사용증명서발급도 그 작성 내용적 측면에서 연계하여 통일시킬 수 있다고 사료된다.

 

④ 넷째, 근무유형, 즉 소정근로시간과 근무일 그리고 임금 등에 대한 통일이다.

 

민간사회복지영역에는 아침 9시부터 저녁 6시까지 일일 8시간 근무체계가 적용되는 복지시설이 있는 반면에, 일일 24시간 서비스가 제공되는 복지시설도 존재한다. 또한 어떤 시설은 월요일부터 금요일까지 운영하지만, 또 다른 시설은 월요일부터 일요일까지 1365일을 연중 운영해야 하는 시설도 있다. . 이런 모습이 민간사회복지현장의 현실이다. 그럼 이와 같은 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 근로자인 사회복지사 등이 인지할 수 있는 규격화된, 통일화된 근무 행태가 도내에는 있을까. 최소한 근로기준법 제50조에서부터 제63조까지 규정하고 있는 근로시간 형태, 휴게 및 휴일, 연장근무, 보상휴가제 등에 관해 도내 모든 복지시설에 준용하도록 권유할 수 있는 매뉴얼 차원의 방침을 설정, 보급할 필요성이 있다고 본다.

 

⑤ 다섯째, 근로계약서 교부 행태의 통일이다.

 

근로기준법상 사용자는 근로계약서가 작성되면, 근로계약서 사본 1부를 근로자에게 교부하도록 규정(동법 제17)하고 있다. 그렇다면, 도내 민간사회복지시설에서는 근로계약서 사본 1부를 반드시 근로자인 사회복지사 등에게 교부하고 있을까. 그리고 사본인 근로계약서 1부를 어떤 형태로 만들고 있을까. 간인(間印) 또는 계인(契印) 등은 찍고 있을까 아니면 원본 대조필을 찍고 있을까 이도 아니면 근로계약서 2부를 동시에 작성하고 있을까. 어떤 방법이 법률적으로 가장 바람직한 방법일까.

 

다. 근로계약서 교부 시 ‘취업규칙 교부’ 통일

 

근로계약서는 곧 취업규칙, 즉 근로조건에 대한 사용자와 근로자 상호간의 계약합의 서류이다. 이에 민간사회복지현장에서 시설장이 근로자인 사회복지사 등과 근로계약을 체결시에 표준근로계약서만으로는 근로기준법상에서 강제하고 있는 근로조건 등을 상세히 기재할 수 없는 어려움이 존재한다.

 

이에 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 가장 바람직한 방법은 민간사회복지시설장(사용자)과 근로자 상호간 근로계약 체결시 명시 및 서면 명시해야 하는 근로조건이 적시된 취업규칙을 교부함으로써, 명시·서면명시 및 교부절차를 간소화하고 아울러 취업규칙을 사전에 인식시키는 효과를 이끌어 내는 것(2019표준취업규칙, 고용노동부)이다.

 

라. 근로계약서 재작성 범주와 그 기준 통일

 

근로계약서는 그 계약서 내용의 변동이 발생하면, 계약서를 새롭게 작성하는 것이 원칙이다. . 근무기간이 바뀌거나 급여 변동이 발생하거나. 인사이동에 따른 업무의 내용이 달라지거나 또는 표기한 근무장소 등이 바뀌거나 하면 근로기준법에서 규정하고 있는 근로조건의 변동이 발생한 것이 되기에 원칙적으로 근로계약서를 재작성해야 한다. 그런데 이와 같은 규정 사항을 준수하는 것은 민간사회복지시설에서 매우 부담스러운 문제이다. 이에 대한 통일된 행정적 대비가 필요하다고 사료된다.

 

 

 

3. 사회복지현장의 취업규칙, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 예외 없이 ’취업규칙‘의 공통적 사용

 

근로기준법 제93조는 사업자에게 제1(시업·종업 시각·휴게시간, 휴일·휴가, 교대 근무에 관한 사항)부터 제12(표창과 제재에 관한 사항)까지의 사항을 반드시 취업규칙에 규정화하여 작성하고, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 만일 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 의견을 들은 후에 그 의견서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고하도록 하고 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

물론 동법 제93(취업규칙의 작성·신고)에서 강제하고 있는 취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에 한하다. 도내에서 운영되고 있는 사회복지시설 중에서도 10인 미만 근로자 시설이 존재하기에, 본 규정의 적용을 받지 않겠지만, 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상과 건강한 조직문화 조성 등의 차원에서 취업규칙을 작성, 적용하는 노력을 함께 기울이면 좋을 듯 싶다.

 

나. 운영규정과 취업규칙의 공존 모색

 

도내 모든 민간사회복지시설에는 조직 운영, 조직 및 업무분장, 인사관리, 복무, 재무회계관리, 보수 및 퇴직금, 여비, 운영위원회, 인사위원회 등에 대해 규정하고 있는 운영규정을 갖고 있다. 이로 인해 채용 및 근로계약, 복무, 인사, 임금 등에 대해 규정하고 있는 취업규칙과 어색한 공존 관계를 형성하고 있다. 달리 표현하면, ’시설 운영규정은 민간사회복지현장에서 나름대로 제 기능과 역할을 구축했지만, ’취업규칙은 아직까지 형식적으로 작성되어 지방노동관서에 보고된 요식행위에 불과하다는 것이다. 이에 도내 민간사회복지시설 상호간 운영규정과 취업규칙의 제 기능과 역할을 재구분하여 효과적인 공존 방법을 도출할 필요성이 있다.

 

상시 10인 이상의 근로자가 있는 사업 또는 사업장에서는 우선, 취업규칙이 작성되어 있는지, 작성 되어 있다면 그 내용은 어떤가를 확인해보는 것부터 출발하는 것이 좋겠다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

다. 민간사회복지시설별 노사협의회 및 고충처리위원회 활성화 필요

 

도내 민간사회복지시설에서 근무하는 사회복지사 등의 근로의 질을 향상시키고 더불어 건강한 조직문화 조성을 도모하기 위해서는 무엇보다도 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에서 규정하고 있는 노사협의회의 설치 및 운영(425)이 중요하다고 사료된다.

 

물론, 동법 제4조에서 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.’라고 규정하고는 있으나, 동법 제2조에서 규정하고 있는 사용자와 근로자 상호간 신의성실의 원칙이 공평히 구현될 수 있도록 하기 위해서는 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 민간사회복지시설에서도 약식 형태의 노사협의회를 조직, 운영하는 통일성을 기하는 것이 도내 민간사회복지의 발전을 도모하는데 기여할 것이라고 사료된다.

 

더불어 동법 제26조에서부터 제28조까지 규정하고 있는 고충처리위원회의 제 기능과 역할등에 대해서도 시설별 근로자 수 대비 적절한 고충처리위원회 조직.운영 방침을 수립하여 통일적 운영을 기할 필요가 있다.

 

라. 표준취업규칙(고용노동부) 내용을 도내 민간사회복지현장에 알맞게 재정비

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준취업규칙(2019)은 총 17장으로 구성되어져 있는데, 그 세부 내용을 들여다보면, ’1장 총칙으로부터 제2장 채용 및 근로계약, 3장 복무, 4장 인사, 5장 근로시간, 6장 휴일.휴가, 7장 모성보호 및 일.가정 양립 지원, 8장 임금, 9장 퇴직.해고, 10장 퇴직급여, 11장 표창 및 징계, 12장 교육, 13장 직장 내 괴롭힘의 금지, 14장 직장 내 성희롱의 금지 및 예방, 15장 안전보건, 16장 재해보상, 17장 보칙으로 구성되어져 있다.

 

① 사회복지업무의 재량업무 성격 유무 판단 요

 

근로기준법 제58(근로시간 계산의 특례) 항에 따르면, ’업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령(동법 시행령 제31)으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.‘ 규정하고 있다.

 

그리고 동법 시행령 제31(재량근로의 대상업무)에서 재량업무란 ’1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, 4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무, 5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무, 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무중 하나라고 규정하고 있다.

 

그리고 상기 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무에 대해서는 고용노동부고시 제2019-36(2019.7.31. 일부 개정)‘에 따르면, ’회계, 법률사건, 납세, 법무, 노무관리, 특허, 감정평가, 금융투자분석, 투자자산 운용 등의 사무에 있어 타인의 위임, 위촉을 받아 상담, 조언, 감정 또는 대행을 하는 업무라고 정의하고 있다.

 

상기 규정에 근거해서 볼 때. 사회복지사의 업무는 재량업무에 해당될까, 해당되지 않을까. 근로기준법시행령 제31조의1인문사회과학 연구 업무를 적용할 수는 없는 것일까. 만약, 사회복지사의 업무를 재량업무로 규정할 수 있으면, 근로계약의 행태는 현재와는 확연히 달라질 가능성이 높다고 사료된다.

 

② 근로시간 등의 적용 제외 근로자 범주 통일화 요.

 

근로기준법 제63(적용의 제외)는 동법 제4(근로시간과 휴식)과 제5(여성과 소년)에서 다루고 있는 근로시간, 휴게와 휴일과 관련하여

 

토지의 경작·개간, 식물의 식재(植栽재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

 

인 경우에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다고 규정하고 있다. 그리고 동법 시행령 제34(근로시간 등의 적용제외 근로자)대통령령으로 정한 업무사업의 종류에 관계 없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.’고 규정하고 있다.

 

상기 규정을 민간사회복지영역에 빗대어 살펴보면, ‘근로시간 등의 적용제외 근로자시설장외에 어디까지 적용될 수 있는 것인가. 국장 또는 부장까지인가 아니면 총무팀장 혹은 기획팀장과 같은 운영지원팀장 등도 포함시킬 수 있는 것인가. 아니면 운영지원팀 팀원 전원까지 해당되는가.

 

이에 대한 정리는 근로기준법 제50(근로시간: 40시간), 53(연장 근로의 제한: 1주 기준 최대 12시간) 등의 내용과 충돌할 수 있기에 매우 민감한 사안이라고 사료된다.

 

③ 안전보건 및 재해보상 등에 대한 공통적 근로규칙 설정 요

 

표준근로규칙 제15장과 제16장에서 규정하고 있는 안전보건 및 재해보상 등과 관련하여, 도내 사회복지시설에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 업무상 질병의 범위(동법 시행령 제44), 요양보상(동법 제78), 장해등급 결정(동법시행령 제47) 및 장해보상(동법 제80) 등에 대한 실제적, 경험적 기준을 연구/수립하여 공통적으로 적용(*취업규칙에 반영)할 필요가 있다.

 

이와 더불어 산업안전보건법에서 규정하고 있는 안전보건교육(29-33), 안전보건관리체제(14)-24) 및 안전보건관리체계(25-27), 건설물 및 근로자의 작업행동 또는 그밖의 업무로 인한 위험성 평가의 실시(36), 보건조치(39), 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치(41), 사업주 및 근로자의 작업중지 조치(51조 및 제52) 등에 대한 근로조건 또한 도민간사회복지현장에 부합되게 연구.수립하여 적용할 필요가 있다.

 

④ 여성 사회복지사 근로의 질 향사 도모

 

근로기준법 제65(사용 금지)임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 임산부”)를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.(*현재 관련 시행령은 없는 상태임)’는 규정, 동법 제70조에서 규정하고 있는 여성 및 임산부 대상 야간근로와 휴일근로의 제한’, 동법 제71조에서 규정하고 있는 산후 1년이 지나지 않은 여성 사회복지사 대상 시간외근로 제한, 73조의 여성 사회복지사 등의 생리휴가 보장, 74조의 임산부의 보호, 74조의2(태아검진 시간의 허용 등), 75(육아 시간 보장) 등의 사항이 도내 민간사회복지시설에서 제대로 구현될 수 있도록 통일적 근로규칙을 수립하여, 통일되게 적용할 필요가 있다.

 

⑤ 사회복지사 등의 일.가정 양립 지원 강화

 

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법 ) 대비 직장 내 성희롱 발생 시 조치(동법 제14), 여성 사회복지사의 모성 보호를 위한 배우자 출산휴가(18조의2), 난임치료휴가(18조의3) 그리고 출산전후휴가 등에 대한 지원(18) 등에 대한 통일성 도모 연구 그리고 사회복지사의 일.가정 양립 지원을 위한 육아휴직(19), 육아기 근로시간 단축(19조의2, 19조의3, 19조의4) 그리고 이 이외에 일ㆍ가정의 양립을 위한 지원(20), 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축 허용(22조의3), 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 등과 같은 형태의 지원(22조의2) 이 도내 민간사회복지시설에서 시설의 규모에 상관없이 제대로 구현 및 보장받을 수 있도록 구체적 지원 절차와 그 내용 등에 대해 통일성을 기할 필요가 있다.

 

마. 취업규칙 변경을 위한 지속적 공동 노력 필요.

 

취업규칙의 변경이란 기존 취업규칙의 내용을 개정하거나 첨가 또는 삭제하는 것을 의미한다. 원칙적으로 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것이므로 변경도 사용자가 임의적으로 할 수 있다. 다만, 근로기준법 제97조 제1항 단서에 따라서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경의 판단은 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 객관적으로 형량하며, 특정사항의 변경에 국한할 것이 아니라 취업규칙의 변경에 의하여 전체적으로 근로자가 얻게 될 긍정적 효과와 근로자들이 입게 될 불이익을 비교하여 불이익한 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 동의를 받은 후에 그 동의서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고를 하여야 한다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

그렇지만 도내 민간사회복지시설 입장에서는 표준취업규칙을 수용 및 적용하는 것도 쉽지 않은 상황에서 취업규칙의 변경까지 신경쓸 여력이 없는 상황이다.

 

. 우리나라 타 사기업의 취업규칙을 모방하거나, 취업규칙을 작성해두고 방치를 한 경우가 보편적이다. 그 결과 시시가각 변화하는 근로환경과 빈번히 개정이 되는 관계 법령에 능동적으로 대응할 수 없는 상태가 되어, 그로 인하여 노사간에 갈등이 증폭하고 법적제재를 받을 경우도 있을 수 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

달리 표현하면, 고용노동부에서 보급하고 있는 표준취업규칙 그 자체만으로는 그 표준성으로 인해 민간사회복지현장의 근로조건 등을 현실감 있게 담아내지 못한다는 문제점을 근본적으로 잉태하고 있다는 것이다.

 

이와 같은 문제점을 해결하기 위해서는 도내 민간사회복지시설의 개별적 노력보다는 ’(가칭)제주도 사회복지 취업규칙 연구개발위원회를 연중 조직.운영하는 공동 대응 노력이 필요하다.

 

 

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필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

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필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

 

1. 노동환경과 취업규칙

 

전통적으로 노동은 삶의 질을 담보할 수 있는 기본권(박능후배미원, 2009)으로서, 이러한 노동의 공간인 근로환경은 모든 개인이 관계해야만 하는 중요한 환경요인을 내포하고 있다(이달엽, 2003).

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p28

 

그래서 노동환경(working environment)단순한 물리적 환경을 의미하는 협의의 개념으로서의 노동환경과 직무수행과 관련된 다양한 관리적 요소, 인간관계, 물리적 환경 등을 총체적으로 일컫는 광의의 개념으로 나뉘는데(박경효, 2002), 일반적으로 노동환경이라고 하면, 광의적 차원에서 근무환경, 근로환경, 작업환경, 업무환경 등과 유사한 의미로 사용된다.(김영우, 2018)

 

(청소년지도자의 인권에 관한 연구(노동권을 중심으로) / 석사학위논문, 원혜경, 2020 / 중앙대학교 사회개발대학원) p33

 

이와 같은 광의적 개념으로서의 노동환경은 결국 끊임없이 변화하는 조직환경에 대처하여 그러한 조직을 유지, 발전시키기 위해 거시적인 사회문화개념을 미시적인 조직환경에 적용하여 조직의 구조, 전략, 행동 등과 같은 변화를 도출하는 조직문화와 같다고 할 수 있다.

 

문화(文化)’의 사전적 의미를 살펴보면, 자연 상태를 벗어나 일정한 목적이나 생활을 실현하고자 사회를 구성하고 있는 사람들에 의하여 습득, 공유 그리고 전달되는 행동양식이나 생활양식의 과정 및 그 과정에서 만들어낸 의식주를 비롯하여 언어, 풍습, 종교, 학문, 에술 그리고 제도 등과 같은 물질적, 정신적 소득을 통틀어 이르는 말이다. 이와 같은 문화라는 개념이 조직에 적용되어 조직의 구성원들이 공통으로 공유하고 있는 가치, 신념, 이념, 관습 글고 지식 등을 통합하는 기능과 동시에 조직 구성에 고유한 틀의 성격을 가질 때 일반적으로 조직문화라고 한다. p6 , 끊임없이 변화하는 조직환경에 대처하여 그러한 조직을 유지, 발전시키기 위해 거시적인 사회문화개념을 미시적인 조직환경에 적용하여 조직의 구조, 전략, 행동 등과 같은 변화를 일으킨 것을 일반적으로 조직문화(강흥구, 2001)라고 한다.

 

(조직문화유형이 사회복지사의 직무동기에 미치는 영향 / 석사논문, 2019, 이현정 / 경희대학교) p7

 

사회복지 조직 또한 사회복지 조직을 둘러싸고 있는 조직환경과 관련한 연구들을 살펴보면, 지역사회복지관에서 조직 특성 변수인 직원개발, 의사결정에의 참여, 보상체계의 공정성, 변혁적 리더십이 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 미친다고 하였고(강철희, 윤민화, 2000), 사회복지사의 보상인식과 이직 의도에 조직특성 요인인 업무량, 인사배치, 근로환경, 조직 구조, 조직 비전, 조직 분위기가 영향을 미친다고 하였다.(설진화, 이재현, 2010). 강길현(2013) 또한 직무 및 조직특성이 사회복지사의 소진과 이직 의도에 영향을 미친다고 보았고, 특히 직무 요구성, 직무 자율성, 직업 불안전성, 임금수준과 승진절차, 상사와의 관계는 정서적 고갈과 개인적 성취감에 영향을 미친다고 보고하고 있다. p30 그리고 임수정이준우(2011)는 근로환경이 생활만족도에 직 간접적으로 영향을 미치므로 고용안정과 근로환경 개선이 필요함을 주장하였으며, 문영주(2013)는 근무환경과 직업만족도가 좋고 스트레스가 적을수록 생활만족도가 높았고, 근무환경이 좋을수록 직업만족도도 높았다고 했다

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p28

 

2. 근로조건과 취업규칙

 

근로계약의 성립 및 변경에 있어 가장 중요하게 규정되어야 하는 것이 바로 취업규칙과 관련된 규정이다. 취업규칙은 근로자가 취업하면서 준수하여야 할 규율 및 근로조건에 관한 구체적 사항에 대해서 정한 규칙([네이버 지식백과] 취업규칙 [就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))이다.

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p102

 

간단하게 표현하면, ‘사업 또는 사업장에서 근로자가 준수하여야 할 규율과 근로조건에 관한 세칙을 정한 규칙’([네이버 지식백과] 취업규칙[就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))인 취업규칙은 특정 조직 내 근로조건에 관해 규정한 사규규칙 또는 복무규율인 것이다.

 

그럼 근로조건(labour condition)’은 무엇일까. 고용조건 또는 노동조건이라고도 하는데, 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·복지·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.([네이버 지식백과] 근로조건 [勤勞條件, labour condition] (실무노동용어사전, 2014.))

 

우리나라 근로기준법은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 아래 표와 같은 사항(13개 사항)에 관한 취업규칙(, 근로조건)을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 하고 있으며, 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다(근로기준법 제93).([네이버 지식백과] 취업규칙 [就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))

 

 

노동자는 노동에 대한 충분한 조건과 환경이 조성되어야, 의욕을 갖고 노동에 종사할 수 있으며, 노동의 효율성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있다.(김용해, 2006) 그 이유는 취업규칙인 근로조건은 근로의욕향상과 업무성과 및 직무에 영향을 미치며, 직무만족 향상과 소진 방지에 중요한 수단으로 제 기능과 역할을 수행(김용정, 2017)하기 때문이다. , 특정 조직에 건강한 취업규칙이 수립.적용되면, 노동자의 근로조건이 좋아지고, 직무만족도가 높아져 조직에 대한 진정성과 서비스의 품질이 좋아지는 것이다.(Heskett, Sasser & Schlesinger, 1997).

 

(청소년지도자의 인권에 관한 연구(노동권을 중심으로) / 석사학위논문, 원혜경, 2020 / 중앙대학교 사회개발대학원)  p24-25

 

 

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(사상) '계약'에서 start,사회복지사의 제 권리 보장(2) blog.daum.net/swk3951/732

 

(사상) 사회복지사의 제 권리 보장, '계약'에서 start! (2)

인간은 인권 보장을 위해 어떤 역사적 흐름을 밟았을까. 역사를 살펴보자. 자연으로부터의 독립 혈연(血緣)으로부터의 독립 신으로부터의 독립 왕으로부터의 독립 성(性)으로부터의 독립 인종(

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(사상) '계약'에서 start, 사회복지사 인권보장과 근로계약 (3) blog.daum.net/swk3951/739

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사와 노동 blog.daum.net/swk3951/740

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사와 노동 (4)

필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

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(사상) '계약'에서 start, 근로계약과 사회복지사의 근로의 질 (5) blog.daum.net/swk3951/741

 

(사상) '계약'에서 start, 근로계약과 사회복지사의 권리의 질 (5)

필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

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필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

사회복지시설의 경쟁력 유지를 위한 인사관리측면에서 중요한 것은 사회복지사의 근무지속이라고 하였으며, 사회복지사의 근무지속의 판단과 결정에 영향을 미치게 되는 것은 1차적으로 특정 민간사회복지시설과의 근로계약과 그 근로계약 이후 적용받는 취업규칙이다.

 

그럼 사회복지현장에서 사회복지사의 근무지속을 저해하는 요인은 무엇일까.

 

한국노동사회연구소(2006)에서 조사한 사회복지 시설 노동자들의 노동실태와 개선방안에서 사회복지 시설 노동자들의 23.5%“1년 이내에 이직 의향이 있다라고 응답했다. 실제로 사회복지 노동자 10명 중 6명 이상(69.4%)은 이직경험을 갖고 있었으며, 평균 이직 회수는 2.4회였다. 이직과 관련된 특이할 만한 조사결과 중 하나는 사회복지 시설 정규직 노동자들은 비정규직에 비해 이직 경험이나 향후 이직 의향이 높다는 것이다. 사회복지 시설 정규직의 이직경험은 57.4%로 비정규직(12.1%)보다 4배 정도 높았으며, 현 시설에서 “1년 이내에 이직하려는 의향또한 정규직(17.2%)이 비정규직(6.4%)에 비해 3배가량 높은 것으로 나타났다. 이것은 사회복지 노동자들이 다른 직종에 비해 상대적 숙련도(skill asset)를 보유한 전문직이라는 것과는 대비되게 노동시장의 불안정성이 상존하고 있음을 보여준다고 할 수 있다

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p33-34

 

한국사회복지사협회(2017) 한국사회복지사 기초통계연감에서는 사회복지시설에서 인적 자원개발의 중요도 및 어려움 점에 대해 조사한 결과, 이용 시설의 경우 직원 채용을 가장 중요한 것으로 인식하였으며, 그다음으로 직원의 교육훈련, 안전, 동기부여 순으로 나타났다. 생활 시설의 경우도 이용 시설과 마찬가지로 직원 채용을 가장 중요한 사항으로 인식하였으며, 다음으로 안전, 교육훈련, 동기부여의 순으로 조사되었다. 반면 인적자원개발의 어려운 사항으로 이용시설에서는 승진이 가장 어려운 사항으로 나타났으며, 다음으로 동기부여, 직원채용, 인사 평가, 리더십, 안전, 교육훈련 순으로 나타났고, 생활시설에서는 가장 어려운 사항으로 동기부여를 꼽았으며, 다음으로 승진, 직원채용, 리더십, 인사평가, 안전, 교육훈련 순으로 나타났다.

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p34

 

오늘날의 노사분규의 원인을 살펴보면, 이익분쟁 못지 않게 권리분쟁의 비율이 점차 높아지고 있다. ‘사회복지사 근로 실태 및 인권 상황도 이와 무관하지 않다. , 민간사회복지영역에서의 노사관계관리 무게중심은 점차적으로 집단적 노사관계 관리에서 개인적 근로관계 관리로 변화되고 있는 것이다.

 

이에 민간사회복지시설과 그 시설에서 근무하고 있는 사회복지사는 근로계약에 대한 바른 이해를 바탕으로 노사 양 당사자의 권리의무관계를 명확히 하고, 서로가 의무불이행시에 일정한 법적, 행정적 책임을 지는 법적 실효성이 확보된 근로계약 개념의 확립을 위해 공동선(共同善)을 추구하는 제 노력을 함께 기울일 필요성이 있다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p74-75

 

그리고 그 공동선(共同善) 추구 제 노력의 출발점은 바로 근로자와 사용자의 권리와 의무의 내용을 포괄적구체적으로 설정규정하고 있는 근로계약서와 취업규칙이 되어야 할 것이다.

 

1. 계약

 

현대사회는 신분에서 계약으로, 계약에서 제도로 흐름이 변화하면서 형성되었다. 그 내용을 살펴보면, 사람은 누구나 계약을 통한 법률관계를 형성할 수 있고, 그 계약에 참여할 상대방이나 계약의 내용 및 형식에 관하여 자유롭게 결정할 수 있다. 이러한 자율적 의사에 기초해 당사자 간의 합의가 도출되면 각 당사자들은 상대방에 대하여 내놓은 결정들에 책임을 져야 한다. , ‘계약이라는 법률관계속으로 들어가게 되는 것이다. 이처럼 사적 자치의 핵심 요소로서 국가는 자율적 주체(actor)들 사이의 교환이행을 통한 협력을 가능하도록 하는 계약상 의무들을 승인하고, 사적 당사자들은 어떤 활동을 누구에게 수행할 것인지를 그들 스스로 결정하게 하는 것을 계약자유원칙이라 한다. 소유권 절대 및 과실책임주의와 더불어 근대계약법의 기본원칙인 사적자치의 가장 전형적인 표현 형태인 계약자유원칙은 법적으로는 법질서가 일정한 범위 안에서 사적 당사자 간의 영역에 개입하는 것을 포기하고, 당사자 간의 합의에법적 구속력을 인정한다는 의미를 지닌다

 

(계약자유원칙에 대한 비판적 연구 / 석사학위, 2013, 최한미 / 인제대학교 대학원) p4-5

 

한국에서 계약은 현행 민법이 시행된 1960년 이후부터 경제활동의 도구로서 이용되기 시작했고, 1970년대의 고도 경제성장기에 들어서는 중요한 경제행위의 도구로 자리하게 되었다. 이 시기 정부가 추진한 경제성장위주의 정책으로 법률가들은 계약자유원칙의 타당성을 강조하여 기업의 자유로운 경제활동에 간섭하지 않겠다는 입장을 취했고, 계약자유의 자율적 분배기능이나 계약의 정당성 기능은 기대할 수 없는 이른바 ‘19세기 고전적 계약법에서의 계약자유원칙의 개념으로 존재했다. 이에 한국 사회에서도 독과점과 시장기능의 왜곡, 경제적 강자의 횡포 등 많은 부작용이 생겨났고, 1970년대 들어 계약자유에 대한 회의가 일기 시작했다.

 

(계약자유원칙에 대한 비판적 연구 / 석사학위, 2013, 최한미 / 인제대학교 대학원) p25

 

이에 한국 사회에서도 중세의 신분적 제약으로부터 벗어나 자유로운 계약으로 맺은 법률관계를 중요시하게 되면서 근대사회가 겪은 빈익빈·부익부와 노사대립 등의 문제에 직면(김지혜, 2020)하였다. , 독과점과 시장기능의 왜곡, 경제적 강자의 횡포 등 많은 부작용이 생겨났던 것(최한미, 2013)이다.

 

(계약자유원칙에 대한 비판적 연구 / 석사학위, 2013, 최한미 / 인제대학교 대학원), (근로조건변경과 해고에 관한 연구 / 석사학위, 김지혜, 2020 / 단국대학교 행정법무대학원)

 

이에 현대사회에서는 국가가 개인간의 법률관계에 개입하여 경제적 약자를 보호하기 위해 각종 제도를 시행하기 시작하였고, 노동관계에 있어서도 계약체결 및 내용변경뿐만 아니라 근로관계의 종료에 있어서도 형식적 절차와 실질적 절차를 거치도록 제도화하였다.

 

(근로조건변경과 해고에 관한 연구 / 석사학위, 김지혜, 2020 / 단국대학교 행정법무대학원) p1

 

2. 고용계약과 근로계약

 

고용계약과 근로계약은 모두 노무를 제공해야 할 채무를 부담하는 노무자와 사용자 사이의 계약이라는 점에서 같은 종류의 계약유형이지만, 민법은 채권자인 사용자의 권리를 중심으로 구성된 반면에, 노동법은 근로자의 권리를 중심으로 하여 이루어진 법이다. , 근로계약은 민법의 고용계약에서 비롯되어 사회법인 노동법제의 개념으로 발전된 것이다.

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p7
(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p63
(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p5

 

그렇다고 해서 사회법인 노동법상의 근로계약(勤勞契約)이 시민법인 민법상의 고용계약(雇傭契約)과 별도의 개념으로 이해되어서는 안 된다.

 

근로계약은 민법의 고용계약에 해당하지만 근로자 보호를 위하여 계약자유를 제한하는 노동법령의 발달에 의해 그 자체 특수한 계약유형일 뿐이다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p31

 

단지, 시민법인 민법(고용계약)과 사회적 현실 사이의 제 모순 평등적 계약관계 대비 종속노동관계 - 이 드러남으로써 점차 피용자(被傭者) 중심의 근로자 생존권(生存權) 보장의 측면에서 반면에 고용계약은 사용자 중심의 개념임 - 노동법을 중심으로 하는 사회법인 노동법이 생성, 발전하게 되었고, 그 노동법이 실정법으로서의 독자적인 영역을 구축함으로써, ‘근로계약이라고 하는 법률개념도 실정법상 확고한 기반을 다지게 된 것이다.

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p5-6

 

고용계약과 근로계약의 구별에 관해서는 일반적으로 타인결정성내지 노동의 종속성을 그 기준으로 삼는다

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p7

 

, 노동법상의 근로계약은 국가가 사용자와 근로자의 관계를 통제하여 당사자간의 불평등을 해소하는 감독자의 역할을 수행함으로써 사용자와 근로자의 당사자 사이에 국가가 개입하여 3자 관계를 이루고 있는 반면에, 계약자유의 원칙에 따른 고용계약은 자유주의 원리에 입각한 사용자와 노무자의 당사자관계에서 국가의 개입을 거부함으로써 그 성질상 차이가 있다.(양재헌, ‘민법상 고용계약에 관한 연구’, 숭실대학교 박사학위논문, 2010)

 

3. 근로계약의 목적과 기능

 

우리나라 근로기준법 제1조 목적은 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다라고 규정하여 헌법 제32조에 따른 법률임을 명문화하고 있다.

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p98

 

그리고 동법 제3조에서 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다.’고 함으로써, ‘근로계약에 사용자의 자유 제한과 근로자의 자유 확대를 통한 노사 자율성 확립노사 평등있어서의 자유를 강조하고 있다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p24

 

이에 법적으로 계약의 대등(對等)당사자로서 근로자와 사용자 사이에 채권과 채무를 사용자의 임금 지급 의무와 근로자의 근로 제공 의무라는 쌍무적 연대 관계 발생케 하는 근로관계의 모태로서의 법률행위(계속적 채권관계)’라는 지위를 갖는 근로관계는 다음과 같은 기능과 특징을 갖는다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p22 p46 p49 p57 / (근로조건변경과 해고에 관한 연구 / 석사학위, 김지혜, 2020 / 단국대학교 행정법무대학원) p7-8

 

근로계약의 기능은 크게 근로관계를 창설하는 기능근로관계를 규제하는 기능으로 구분될 수 있다. ‘근로관계를 창설하는 기능이라 함은 근로관계의 성립, 즉 채용을 결정하는 것으로 계약상대의 선택을 통하여 사적자치의 본래의 기능인 사용자와 근로자 사이의 이익조정을 기하는 것이며, 근로관계를 규제하는 기능이란 근로계약을 통하여 양 당사자가 가지게 될 권리의무 관계를 명확히 하고 근로계약체결의 범위를 정할 수 있도록 하는 것이다.

 

계속적 채권관계로서의 성격을 갖는 근로계약은 첫째, 근로관계는 교환관계이고, 둘째, 근로계약상의 권리/의무는 하나의 채권/채무이며, 셋째, 근로관계의 내용은 개별적 합의에 의해 결정된다는 특징을 갖는다.

 

4. 근로관계에 따른 근로자와 사용자의 권리․의무

 

근로계약에 의해 근로자와 사용자는 상호간에 다음과 같은 권리와 의무를 가지게 된다.

 

근로자는 주된 의무는 근로제공의무이며. 부수적 의무는 고지설명의 의무, 사용자의 이익을 옹호해야 할 의무, 비밀유지의무와 직무전념의무, 경업피지의무(경업금지의무 등), 조직질서 준수의무 등이다. 사용자는 이와 같은 근로자의 의무이행으로 인해, 경영권, 인사권, 징계권 등의 제 권리를 행사하게 된다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원)  p57-66

 

사용자의 주된 의무는 임금지급의무이며, 부수적 의무는 근로수령 의무(근로자의 노무제공에 조력 및 협력할 의무 블랙컨슈머 등에 대한 대처 등도 이에 해당된다고 봄), 배려의무(근로자의 생명, 건강의 안전 등을 도모하는 의무), 균등대우 의무, 복지후생 의무(4대보험을 포함한 근로자의 인간다운 생활 보장 의무) 을 들 수 있다. p60-62 근로자는 이와 같은 사용자의 의무이행으로 인해 헌법상 규정하고 있는 근로권 및 노동3권 등의 노동기본권을 포함하여 쟁의권(爭議權), 생존권(인간답게 살 권리), 근로조건의 기준은 법률에 의하여 보장받을 권리 등을 보장받게 된다.

 

(근로계약의 본질과 법적 효력에 관한 연구 / 석사학위 / 김대영, 1996 / 숭실대학교 노사관계대학원) p62

 

 

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(사상) '계약'에서 start, 사회복지사의 제 권리 보장(1)

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인권은

인간 개개인의 정체성과 주체성 그리고 자기실현이

자기 자신과의 관계에서, 인간과의 관계에서, 가정 및 학교 또는 지역사회 등과 같은 집단과의 관계에서

그리고 국가라는 권력과의 관계에서

'존중 및 보호 그리고 실현되어져야 함을 뜻하는

당위적 진리이자 법적, 제도적 권리이며 책무이다.

도사회복지사협회에서는 공동모금회 기획 지원사업으로 사회복지종사자의 인권보호와 안전을 위한 대처능력 향상 사업2019년도부터 2022년까지 추진할 계획이다.

 

본 사업은 위기상황에 대한 보호체계 구축 및 대응능력 강화 사회복지종사자의 안전과 인권보호의 인식개선 사회복지종사자의 심리적 회복 및 성장이라는 3대 성과목표 하에 실태 및 욕구조사, 위기대응 매뉴얼 제작 및 보급, 위기대응 교육, 심리지원 서비스 제공이 핵심으로 배치된 중장기 사업계획이다.

 

본 사업계획서를 읽고 다음과 같은 생각을 가져보았다.

 

권리와 인권을 구분하여 접근하면 좋았을 것 같다. 2마리의 토끼를 동시에 잡는 것은 과욕일 수 있지 않을까.

 

권리는 근로기준법 등과 같은 법률과 제도 등에서 보장되고 있는 내용이 제대로 구현될 수 있도록 도모하는 관점으로 접근하는 것이 바람직하다. , 사협회와 사회복지협의회 그리고 도의 3차 체계에서 조정, 합의 하에 권리 보장을 추진해 나가는 것이 가장 바람직하지 않을까.

 

그렇다면 인권에 대해서는 어떻게 접근해야 할까. 인권은 그 자체가 인권이기에 사회복지현장가와 고객이라는 양면을 동시에 고려하면서 접근할 수밖에 없는 매우 어려운 영역이다. 억지로 비유하자면 자유와 평등의 관계라고 할 수 있을 것이다.

 

이 두 가지 인권 영역을 사회복지분야에서 풀어나가야 할 시발점은 ‘계약’이라고 필자는 생각한다.

 

이렇게 생각하는 이유는 현재 사회복지분야에서 발생하는 제반 인권의 문제 즉, 사회복지서비스 제공 관련 사회복지현장가가 직면하고 있는 인권 침해적 문제는 사회복지서비스 제공 및 이용 관련 계약 내용의 불충분성 또는 불공정성 등에 의해 발생되는 경우가 대부분이라고 생각하기 때문이다.

 

물론 계약외에 별도의 원인으로 인권침해 문제 등이 발생하겠지만, ‘사회복지현장가에 대한 고객의 인권 침해는 대부분 고객감동, 고객만족 그리고 사회복지 등에 대한 잘못된 인식에서 기인된 블랙컨슈머적 모습이라고 필자는 생각한다. (*이에 대한 통계자료 등을 찾아보자)

 

그렇기에 이런 문제점을 해소 및 예방하기 위해서는 사회복지현장에서 ‘정형화된, 내실 있는 사회복지서비스 계약서’를 바탕으로 사회복지서비스 공급자와 이용자 상호간 계약이 체결되고, 본 계약에 따른 권리와 책임 그리고 의무를 쌍방이 다하도록 도모하는 것이 가장 신속하고 효율적인 그리고 효과성이 높은 대책이라고 생각한다.

 

이와 같은 생각을 바탕으로 상기 중장기 사업계획서 상의 실태 및 욕구조사 방향은 사회복지서비스 계약관련 제 문제 즉, 도내 사회복지현장에서 어떤 형태로 복지서비스 제공 관련 계약이 체결되어지고 있고, 그 계약 내용 중 불합리한 것이 무엇이고, 이와 같은 문제점 등으로 인해 발생한 인권침해 모습은 어떤 유형이 있으며, 이와 같은 제 문제를 해결하기 위해서는 사회복지현장가, 사회복지시설 차원에서 지금까지 어떻게 해오고 있었고, 향후 도 정책 차원에서 본 문제점 해결을 위해 무엇을, 어떻게 해야 하는지 등에 대해 조사연구로 설정하는 것이 중요하다고 본다.

 

그리고 그 다음 단계가 ‘사회복지서비스 계약론’에 대한 사회복지현장가와 지역주민 대상으로 한 인식개선 및 역량강화 교육사업이 될 것이다. 사업 전개 시 매뉴얼 책자 또는 Q&A책자 등을 제작, 배포하는 사업을 병행 전개하는 것도 바람직한 방법이 될 것이다.

 

마지막으로 도 단위 인권센터 등의 설립, 운영은 동의하나, 본 센터의 제 기능과 역할이 사회복지현장가 및 시설 그리고 사회복지서비스 이용 고객(지역주민)’이라는 양면성을 갖고 있다는 점을 상기할 필요성이 있다고 본다. 이런 이유로 필자 입장에서는 본 센터 추진 사업은 시도별 인권센터의 운영 필요성에 대한 문제제기와 그 운영 모델 제시 등을 바탕으로 추진하는 것이 바람직하지 않겠나 싶다. , 별도의 실태 및 욕구조사가 선행되어야 한다는 것 이다. , 사회복지서비스 계약론관점에서의 인권침해 해소 및 예방과 도 차원의 인권 침해 및 예방 조정 센터의 설치 운영은 동일한 영역이기는 하나 그 접근과 추진 방법은 달리 할 수밖에 없는 조사연구영역이라는 것이다.

 

추가적으로 상기와 같은 '사회복지서비스 계약 체계''(가칭)인권침해 및 예방 조성 센터' 설립 추진이 이루어지더라도 사회복지현장의 '위기대응'은 계속 존재할 수 밖에 없다는 것을 이해하는 것이 무엇보다 중요하다.

 

이외에 사회복지서비스 계약서 모델() 연구 개발을 바탕으로 (1) 본 내용을 관련 도 조례에 반영 하는 사업 (2) 중앙사협과 협의 하에 '사회복지시설관리안내책자'에 반영하는 사업 추진 또한 가미하는 것이 필요하다고 본다.[]

우리는 싫든 좋든 하루 일과 속에서 선택과 행동 등을 결정짓고 실천해야 하는 수많은 순간순간과 관계를 맺는 삶을 영위하고 있습니다.

 

그리고 그 관계로 인해 희노애락을 느끼죠.

 

여기서 중요한 것은 그 희노애락을 나만 느끼는 것이 아니라는 점입니다. 특정 선택과 행동이라는 실천을 행해야만 하는 이유 또는 목적으로 묶여진 1인 이상의 관계망이 존재할 수도 있는 것입니다. 만약 나와 당신의 특정 행동이 타인과의 관계에도 영향을 미치는 영향력을 갖고 있다면, 버터플라이 이펙트 효과가 그 관계망 안에서 발생하게 될 것입니다. 그리고 그 결과 2차적 희노애락을 나 자신은 우리라는 관계망 안에서 접하게 되는 것이죠. ‘라는 관점에서 바라보면, 1단계 희노애락 보다는 2단계 희노애락이 나 자신이 느끼는 희노애락의 성격과 정도를 결정할 가능성이 매우 높습니다. 왜냐하면 그 성격과 정도를 결정할 나의 권한이 상대적으로 낮아지기 때문이죠. 그래서 시작과 끝 모두 우리의 마음에서 시작된다.’는 표현이 존재하는가 봅니다.

 

그럼 이와 같은 인생 속에서 이뤄지는 다양한 선택과 행위를 통해 나와 나를 둘러싼 관계망까지 바람직한(?) 희노애락을 싹 틔우고, 열매를 맺을 수 있는 방법은, 방침은, 자세는 없을까요.

 

첫 번째 고려해야 할 사항은 나 그리고 타인 또는 집단 상호간 관계가 상호작용하고 있는 또는 그 상호작용의 결과가 작동(또는 적용)되는 (환경 등)’에 대한 고려입니다. , 달리 표현하면 나의 특정 선택 또는 행위가 동일 터(환경 등)에서의 변화를 도모하는 것인가 아니면 새로운 혹은 전혀 다른 터(환경 등)를 구현하거나 또는 그 터에서의 새로운 무언가를 조성하고자 하는 것인가에 대한 고려가 필요하다는 것입니다.

 

두 번째 고려해야 할 사항은 상기와 같은 선택에 의한 또는 선택적 행동에 따른 변화에 관한 권리와 책임 유무 및 소재입니다. 좀 더 자세히 들여다보면, 선택과 행위 실천에 대한 권리와 책임 그리고 그 결과와 관련된 권리와 책임이라는 2가지 측면이 동시에 고려되어질 필요성이 있습니다.

 

세 번째 고려해야 할 사항은 나와 나, 나와 타인 또는 나와 집단 상호간 상기 권리와 책임이 어떻게 귀속되고 있는지에 대한 고찰입니다. 우리 자신은 권리와 책임을 바탕으로 나 자신과 타인 또는 우리(집단)와의 관계 속에서 최소 12가지 유형의 권리와 책임이 상호 작용하는 관계적 삶을 영위하고 있습니다. 그렇기에 첫 번째 고려 사항이 2가지 측면과 두 번째 고려 사항인 12가지 측면을 대비시키면 총 24가지 차원의 고려 영역이 존재하겠네요.

 

 

상기 3가지 방침을 토대로 한 3가지 사례 중심으로 문제해결접근행태를 살펴볼까요.

 

단순히 나와 그 문제 관계적 차원 이라면, 달리 표현하면 문제 해결을 위하 제 노력 및 그 결과가 나에게만 적용된다는 관계라는 전제 조건하에서라면, 나의 주관적 신념 또는 습관 등을 기준으로 그 문제를 직시하고 해결책을 도모하는 것은 당연한 것입니다. 그 권리와 그 권리 행사에 따른 결과 즉, 책임 - 나 자신이 감당해야 할 의무 또한 나에게 있기 때문입니다.

 

반면에 나에게 특정 문제에 접근할 권리도 없고, 의무 즉, 책임 또한 주어지지 않는 경우도 있을 것입니다. 이럴 때에는 그 권한과 책임을 누가 가지고 있는지를 살피고, 그 권한과 책임을 가지고 있는 조직원이 동 문제에 대해 적절히 접근, 대응하도록 유도할 필요가 있습니다. 물론 동료 직원이 어련히 알아서 행할 것을 주제넘게 참견하는 행위는 바람직한 태도가 아닐 것입니다. 그렇지만 그 문제를 동료직원이 인지하지 못하고 있다면, 인지하고 있지만 중요성 또는 시급성을 제대로 판단하지 못하고 있다면 동료로써 언급해줘야 할 권리와 책임은 있는 것 아닐까요. 최소한 이정도의 권리와 책임 또한 없다고 가정하면, 외형적으로 조직은 존재하나 내면적으로는 조직이 존재하지 않는다고 볼 수밖에 없을 것입니다. 이는 곧 달리 표현하면, 조직 내에서 수평적 관계에서 그 권리와 책임이 누구에게 있는지를 찾아야 한다는 것입니다. 이 또한 문제해결을 위한 노력의 제 범주에 해당되겠죠.

 

이외에 나에게 특정 문제에 접근할 권리는 있는 것 같은데 책임은, 책임의 효과 또는 범주는 내가 책임져야 할 권한을 넘어설 것이 확실시 된다면, 그 책임을 감당할 위치에 있는 상급 관리자가 누구인지를 살펴서 즉시 보고해야 합니다. , 조직 내에서 수직적 관계 차원에서 권리와 책임을 부여받은 관리자를 살피고, 조직 내 보고 절차에 의해 문제해결을 위한 제 조치가 취해질 수 있도록 도모해야 한다는 것입니다.

 

솔직히 문제를 예상하거나 또는 문제에 직면하는 매 순간 마다 이와 같은 판단을 하며 나의 선택과 행동 방식을 결정하는 것은 대단한 스트레스가 될 수 있다고 본다. 그렇지만 다양한 형태의 대인관계망을 바탕으로 서비스 제공을 하는 직업군에서는 이와 같은 판단은 자연적인 것이 되도록 연마할 필요성이 있다고 본다.

 

관계는, 네트워크는, 협업과 협력은, 조직은 부단한 나 자신의 노력 없이는 가치 있는 미래의 변화와 성장을 꾀할 수 없습니. 미흡하기는 하지만 조직 생활을 함에 있어, 고객과의 접점에서 또는 네트워크 자원과의 관계 속에서 권리와 책임을 기준으로 한 방침을 적용한다면, 결코 의도하지 않은 과정 또는 결과 등으로 인해 당혹스러운 상황에 처하는 일은 없을 것입니다.[]

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