1. 행복한 삶을 추구하자. (10분)

 

[대화1] ‘행복’이란 무엇일까요.

-> 생활 속에서 기쁘고 즐겁고 만족을 느끼는 것이에요.

 

누구나 행복을 꿈꾼다.

나도 꿈꾸고, 여러분 각자도 꿈꾼다.

행복이라는 의미를 생각하기 전에 행복이 어디에 존재하는지에 대해 잠시 생각해보자

만약 이 세상에 나 혼자 살고 있다면, 나는 과연 행복할까.

처음에는 내 마음대로 할 수 있어서 행복해하겠지만,

시간이 지날수록 외로움이 커져갈 것이고 이에 비례해서 행복감은 떨어질 수 밖에 없을 것이다.

즉, 행복은 바로 나와 이웃과의 관계 속에 존재하기 때문에 그렇다.

달리 표현하면, 나와 친구 사이의 관계가 바로 행복의 씨앗을 뿌리는 밭이 되는 것이다.

이렇게 보면, 행복을 논할 때 ‘관계’를 빼놓고서는 얘기할 수 없는 것이 된다.

 

[대화2] 직장생활 중에 내가 가장 행복했던 순간은 언제였을까요. (*행복한 순간에 대한 피교육생의 의견 중에서 00관계에서 00한 사유로 행복을 느끼고 있는지 알 수 있도록 유도하자.)

-> 인간은 (타인과의 관계 안에서) 5가지 욕구를 충족할 때 행복함을 느끼죠.

-> 타인과의 관계 안에서 인간이 5가지 욕구를 충족 받을 때를 한 단어로 표현한다면 바로 ‘존중’이랍니다.

 

[대화3] ‘존중이란 무엇일까요.

-> 尊 높을 존, 귀중할 중 (다른 사람을 제일 높은 사람처럼, 제일 귀중한 물건처럼 대함.)

-> 인간을 즉, 나 자신과 부모님을, 형제자매를, 선생님을, 친구를 높이어 귀하게 여긴다는 의미를 가져요. 내가 상대방을 존중할 때 상대방도 나를 존중해 주는 법이에요. 특히 가까운 사이일수록 서로 존중해야 그 관계가 오래갈 수 있답니다.

 

 

2. 존중받는 인간다운 삶을 영위하자. (10분)

 

[대화5] 사람이 사람을 존중하기 위해서는 무엇보다도 먼저 나 자신을 존중할 줄 알아야 해요. 그럼 나는 나 자신을 어떻게 존중하고 있을까요.

 

[대화6] 나는 왜 나 자신뿐만 아니라 다른 사람도 존중해야 하는 것일까요.

-> 그것은 바로 인간은 인간으로서 당연히 누려야 할 제 권리, 즉 ‘인간답게 살 권리’인 ‘인권’을 가지고 있는 존재이기 때문에 그렇습니다.(인권의 특성(1) 보편성: 인간이라면 모두가 누릴 수 있는 천부적 권리)

-> 인간은 인간답게 살 권리, 즉 행복하게 살 권리를 가지고 있는 존재(보편성)입니다. 그렇기에 인간인 나를 내가 사랑하는 것 그 이상으로 타인도 사랑할 수 있어야 궁극적으로 나 자신이 행복해지는 것입니다.

 

 

3. 내가 만들어 내는 기쁨과 행복이 그 무엇보다 중요하다.(30분)

 

인간이 인간답게, 사람답게 산다는 것은 어떤 의미일까요. 그것은 바로 인간으로서, 사람으로서 존중받으며 산다는 것을 의미합니다. 그럼 인간으로서, 사람으로서 존중받으며 산다는 것은 어떤 의미를 가질까요

 

그렇죠, 바로 우리 인간은 호랑이, , 독수리, 참새, 다람쥐 등과 같은 동물들과 다른 삶을 영위할 권리를 갖고 있는 존재임을 의미한답니다.

 

[대화7] 인간은 다른 동물들과 비교해서 (신체적 특징 외에) 어떤 다른 점을 가지고 있을까요.

-> 인간은 생명의 가치(생명권)를 존중할 줄 아는 동물이랍니다. (도덕적, 윤리적 동물)

-> 인간은 다른 누구에게 간섭 받지 않고 자유롭게 선택, 결정 및 행동할 수 있는 권리, 자유의지(자유권)’를 소유한 동물이랍니다.

-> 인간은 신체적, 종교적, 정치적, 신분적 등으로 다른 인간을 차별하지 않는(평등권) 이성적 동물이랍니다.

-> 인간은 관계를 바탕으로 사람답게 살 권리(생존권=사회권)를 가지고 있는 사회적 동물이랍니다.(인권의 특성(2) - 불가분성: 인권은 생명권으로부터 생존권까지 두루 보장되어야 하는 천부적 권리)

 

자. 정리해봅시다. 인간이 인간답게, 사람답게, 존중받는 삶을 영위한다는 것은 바로 ‘나의 생명이 존중받고, 나의 자유의지를 존중받으며 다른 사람과 가정, 사회를 구성하여 함께 살아간다는 것을 의미합니다.

 

그러면 여러분은 인간답게, 사람답게, 존중받으며 삶을 살아가고 있는지 한 번 알아볼까요.

(* 아래 조사표를 나눠주고 작성할 시간을 10분간 준 후에 개인적으로 발표하도록 한다.)

 

 

 

4. 행복한 직장생활을 만들기 위해 나는 무엇을, 어떻게 해야 할 것인가.(15분)

 

4-1. 긍정적인 관계를 만들기 위해 노력해야 한다.

 
 

 

4-2. '거부, 제한, 배제, 분리' 없는 직장생활을 해야 한다.

(직장생활 중에 타인을 거부, 제한, 배제, 분리해서는 안 된다.)

 

 

인간다운 생활을 영위함은, ‘거부, 제한, 배제, 분리 없는 삶을 영위함’이라는 의미를 갖는 것처럼, 행복한 직장생활이라함은 ‘거부, 제한, 배제, 분리 없는 직장생활’을 의미합니다.

 

[대화8] 직장생활 중 ‘거부, 배제, 제한, 분리’를 경험한 적이 있나요.

 

[대화9] ‘거부, 배제, 제한, 분리’에 의해 직장생활이 행복하지 않다면, 어떻게 해야 할까요.

 

 

5. 인권 여행을 마치며 ~ 행복한 삶을 위한 나의 인권 보장 선언서 작성 및 공유(35분)

(인권 선언문 작성 및 발표의 시간)

 

6. 마치며.

(지금까지 내용 전체 요약 재정리하며 마무리~!)

 

 

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발달장애인 인권교육교재(안)

성인 발달장애인 대상 '자기결정권'에 초점을 맞춰 실시했던 인권교육 교재 내용을 공유해봅니다. 제목은 < ‘행복한 삶'을 찾아 ‘생각의 나라’를 여행해요! > 교육형태는 '동화구연'을 바탕으

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발달장애인 인권교육 교재(안) 3

필자는 '기성 발달장애인 대상 인권교육'시에 (1) 인권이라는 개념에 대해 현실적으로 이해할 수 있도록 도모(인권-인간다운 삶-행복한 삶의 연동) (2) 관계 차원에서 인간다운 삶의 핵심 키워드

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갑작스럽게 연락받은 '인권교육'.

기간적으로 여유가 있어지만... 한 번 생각하게 되면... 집중해야 하는 성격이기에...

"어떻게 하면 '인권'을 좀 더 현실감 있게 살펴볼 수 있을까.'라는 고민을 하다가...

'인권'과 '행복'을 연결지어 보았다.

 

인간은 인간답게 살 권리, 즉 인권人權을 갖고 있다.

 

 

인간답게 산다는 것은 무엇이고, 어떤 것일까.

 

행복을 추구하는 삶을, 향유하는 삶을 보장 받음을 의미하지 않을까.

 

 

인간은 행복한 삶을 추구한다.

행복은 곧 사람이다.

인간은 각자의 행복론을 가지고 있다.

 

나의 행복론은 무엇인가.

나는 나의 행복론을 어떻게 실천하고 있나.

나의 행복론은 과연 옳은 것일까.

 

인간은 행복한 삶을 추구한다.

 

()이란 관계이다.

삶의 관계는 나와 세상과의 관계이다.

 

나와 나 자신과의 관계이고,

나와 인간과의 관계이며,

나와 동물과의 관계이고,

나와 식물과의 관계이며,

나와 고충과의 관계이고,

나와 물, 공기, 바람, 소리 등과의 관계이며,

나와 사회(공동체)와의 관계이고

나와 조직의 관계이며,

나와 직무의 관계이기도 하다.

 

이와 같은 관계를 나의 인생에 끊임없이 초대하라.

기억 하자, 행복한 삶이란 관계가 풍부한 삶이다.

잊지 말자, 인간은 관계 안에서 희노애락하는 존재이다.

 

행복을 키우는 관계 유지 방법 => 공생공락(共生共樂) 방법 (*내가 목표를 이루기 위해 선택한 방법이 다른 사람(: 부모, 직장 동료, 친구 등)에게 행복도 주고, 고통도 안겨 다 줌을 알아야 한다.)

 

 

생각해보자.

 

우리 인간 개개인이 누리는, 향유하는 인권의 총량은 동일할까, 동일해야 하는 것일까 아니면 차이가 존재해도 되는 것일까.

 

필자는 서두에서 인간답게 산다.’는 것은 행복을 추구하고 향유하는 삶을 보장 받음이라고 하였다. 이에 행복의 총량을 똑같게 할 수는 없는 것이기에, 동질의 혹은 동량의 인권을 향유하도록 보장함은 불가능하다고 할 수 있겠다. 행복과 인권 등과 같은 추상적 개념의 보장 정도는 과거, 현재, 미래가 복잡하게 얽혀 있는 매우 주관적 인지 및 인식 영역이기 때문이다.

 

결국 행복이 자기만의 속도인 것처럼, 인권도 자기만의 속도를 갖는다.’는 것이 적절하다고 사료된다. 달리 표현하면, 미하엘 아이드가 주장한 것처럼 인간은 살면서 긍정적인 감정을 느껴보는 것이 정말 중요하다. 자부심, 기쁨, 믿음, 사랑, 만족 등은 행복한 삶의 필수 요소이기 때문이다.

 

좀 더 추가하자면, 대인관계에서 가장 중요한 것은 긍정이다. 이 긍정의 기운은 관계 안에서 더 커지는 성향을 갖는데, 이에 삶에 대한 감사, 타인에 대한 강한 긍정은 행복을 끊임없이 퍼낼 수 있는 우물과 같다.

 

인간다운 삶을 영위하기 위해, 행복한 삶을 향유하기 위해 삶 속에서 결정과 선택을 그리고 실패 등을 두려워하지 말자. 긍정적으로 관계를 찾고, 맺고, 발전시키자. 물론 그 관계에서, 그 과정에서 우리는 걷다가 혹은 달리다가 쓰러지는 것과 같은 실패를 맞볼 수 있다. 그렇지만 쓰러진 채로 울고불고 보채는, 타인이 키우는 관계에 질투를 부리는, 즉 나와 타인의 관계를, 타인과 타인 관계를 파괴하는 단순한 행동을 취하지만 말자.

 

그러면 나와 당신은 행복한, 인간다운 삶을 영위하는 존재로 나아가고 있는 것이다.[끝]

 
 

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자유 의지에 대한 신뢰와 믿음 그리고 행복

당신은 당신의 자유 의지에 대해 어느만큼 신뢰하는가. 당신이 당신의 자유 의지에 대한 신뢰의 깊이, 즉 믿음 정도에 따라 당신이 구현하는 행복의 크기와 질은 달라진다. 현재를 살기 위해 인

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충(忠)은 인간자신의 본연의 모습 속에서 모든 상황에 대처할 수 있는 능력을 지녔음을 믿고 그에 접근하는 것이며, 서(恕)는 현실의 미숙함을 인정하고 끊임없는 반성을 통해 다른 사람을 이해해 가는 것이다. (김시습)

 

 

자기 자신 및 특정 대상(국가·임금·주인 등)에게 정성을 다해야 하는 도덕 규범을 가리키는 유교용어로서, ‘충성스럽다’나 ‘공평하다’라는 뜻을 가진 글자이다. 

 

자는 (가운데 중)자와 (마음 심)자가 결합한 모습이다. 자는 원안에 깃발이 꽂혀있는 모습을 그린 것으로 ‘중심’이라는 뜻을 갖고 있다. 이렇게 ‘중심’이라는 뜻을 가진 자와 자가 결합한 자는 ‘중심이 서 있는 마음’이라는 뜻으로 만들어졌다. 마음에 중심이 서 있다는 것은 어느 한쪽에도 치우치지 않는다는 뜻이다. 그래서 자는 마음에 중심이 잡혀있다는 의미에서 ‘공평하다’나 ‘충성스럽다’라는 뜻으로도 쓰이고 있다.(출처: 네이버 한자사전)

 

이처럼 자는 본질적으로 '조금의 속임이나 허식 없이 자기의 온 정성을 기울인다, 다수의 사람 전체에 대하여 공평하게 성실을 다한다.'는 의미와 '인간으로서의 자기 발견을 추구하도록 함'이라는 가치를 가진다. 즉, 충이 단순히 국가·군주 등을 향한 상대적 관계를 의미하는 것이 아니라, 그 대상과 자신의 존재가 일체화되는 데까지 자신의 존재가 확대되는 데에서 비로소 본질적 의미에서의 충이 실현되는 것이다.

 

그래서 공자(孔子)는 충을 인간의 모든 행위의 근본을 이에 두고 이를 ‘충신(忠信)’이라 하였으며, 주희(朱熹)는 “자기 자신을 온전히 실현하는 것을 충이라 하고, 그것을 미루어 타인에게까지 이르게 되는 것을 서(恕)라 한다”고 해석하였던 것이다. (인용 : 네이버지식백과 /  [忠] (한국민족문화대백과, 한국학중앙연구원))

 

다음 내용은 [충경經]이라는 책자에 발췌된 것이다.

 

(1) 충의 대상은 자신에서 시작하여 가정은 중간이요, 국가는 종착지라 하여 국가가 가장 크고 마지막 대상이 되고 있다.

 

(2) 각자의 위치에서 해야 할 충의 도리로서, 백성에게 신망 있는 위정자의 충, 진실로 국가를 위해 희생적으로 직분을 다하는 관리, 즉 공직자의 충, 국법을 준수하고 효도와 우애를 다하며 생업에 충실한 백성의 충 등을 말하고 있다

 

(3) 효도를 행하는 이는 반드시 충을 귀중하게 여기며, 군자가 효도를 할 때는 반드시 먼저 충성을 하며, 충성을 다하면 복록(祿)에 이른다고 한다.

 

이렇게 보면, 충(忠)과 서(恕)의 개념을 잘 알고, 이를 제대로 행할 수만 있다면, 21세기에 그토록 외치고 있는 인권은, 인권보장은 나에게서 시작되어 공동체에서 제대로 구현될 수 있겠다는 생각이 든다.

우리 인간은 3차원적 넓은 시야와 활동 영역 등을 확보하고 있는 듯 하지만, 1인칭 관점의 시선만 유지하고자 한다.

 

그래서 우리 인간은 매사가 어렵고, 힘들다. 1차원적 혹은 2차원적 관점이 3차원적 관점을 담아낼 수 없는 것은 당연한 것이다.

 

즉, 자유를 바로 이해하는 것은 자유만 봄으로서 가능한 것이 아니라, 책임도 함께, 균등히 볼 수 있어야 가능한 것이다. 

 

 

 

시민이 모든 곳에서 중요한 주체이자 가치로 부상하게 된 것은

점점 더 많은 사람들이

환경, 교육, 건강권, 교통안전, 소비자 권리, 성 평등, 의정 감시 등 다양한 사회문제에 관심을 가지고

모임을 만들어 고민을 공유하고

공동체의 공동 문제를 스스로 해결하려는 책임 의식을 갖고

연합하여 행동했기 때문이다.

 

[위풍당당SW 질문]

 

 "학교(혹은 지역사회)를 인권이 살아 숨 쉬는 공간으로 만들고자 한다면, 당신은 무엇을 먼저 행하겠습니까?" 


1) 인권을 보호하기 위한 안전장치 적극 설치
2) 인권을 침해하는 위험요인 적극 제거
3) 인권을 침해하는 사람에 대한 강력한 처벌
4) '도덕'처럼 '인권'에 대한 교육 강화
5) 기타

 

 

 

[위풍당당SW 생각 나눔]

 

인권이란 인간으로서 당연히 가지는 기본적 권리이기 전에 우리가 살아가면서 기본적으로 가져야할 기본적인 권리(자유)이기에, 1~4번은 인권을 인위적으로 만들기 위한 부수적인 것일 뿐이라는 생각이 듦. 이에 자기 자신 스스로 먼저 인권의 정의를 이해하고자 항상 생각한다면 모든 사람들이 영구적으로 평생동안 살아가는데 보장되어지리라 생각이 든다.

발췌: 현우 생각

 

 

 

[위풍당당SW 외침]

 

끝없이 교육이 제공된다고 해도

피교육생의 인권에 관한 사상적 정립 노력이 수반되지 않으면

그 교육은 결국 무용지물이 된다.

 

(* 상기 내용은 인권을 알아가는 제주도내 사회복지사 동아리 '위풍당당SW'의 2021년 4월13일(화) 대화 내용을 바탕으로 정리해서 올린 것입니다.)

 

 

필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

1. 문제제기

 

사회복지사등의처우및지위향상을 위한 법률은 국가와 지방자치단체는 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하여야 한다.’고 규정(동법 제3)하고 있다. 그리고 사회복지사업법은 사회복지법인과 사회복지시설을 설치ㆍ운영하는 자는 종사자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용 광고에서 제시한 근로조건을 종사자에게 불리하게 변경하여 적용하여서는 아니 된다.’고 종사자 채용 시 준수사항에 대해 규정(동법 제35조의3)하고 있다.

(출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

상기 2가지 법률이 사회복지현장에서 활동하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상 차원에서 무엇을 보장하고자 하고 있는 것일까.

 

근로기준법은 근로자가 사용자와 근로계약을 체결할 때에 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 및 유급휴가 그리고 근로조건을 근로계약서에 명시하여야 한다고 규정(17(근로조건의 명시))하고 있다. 그리고 동법 시행령 제8(명시하여야 할 근로조건)에서는, ‘명시하여야 할 근로조건에 대해 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93(취업규칙의 작성/신고) 1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항이라고 명시하고 있다.

 

이는 곧 사회복지는 관계(關係)를 매개로 서비스를 상품화하는 휴먼서비스이기에 사회복지사는 사회복지시설과 관계 설정을 함에 있어 근로계약과 취업규칙을 그 출발점으로 삼아야 함을 의미하는 것이며, 달리 표현하면, 민간사회복지시설의 취업규칙이 바로 사회복지현장에서 사용되고 있는 근로계약서의 핵심이라는 것이다.

 

, 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하고자 한다면, 민간사회복지시설의 취업규칙을 형식적으로 취하지 말고, 현실적이고, 구체적이며, 발전적으로 그리고 매뉴얼적으로 모든 민간사회복지시설에 공통 적용될 수 있게끔 연구, 적용함이 필요하다는 것이다.

 

그렇기에 이와 같은 취지를 구현하고자 우리나라 사회복지시설평가도 직원의 복무규정 마련 여부(평가지표 B10), 직원의 권리와 인권보장 내부규정 또는 지침의 존재 여부(평가지표 B11), 이용자 또는 직원 등으로부터 폭언 및 폭행 등의 행위로부터 직원 보호 근거 또는 조치 존재 여부(평가지표 B11), 직원고충처리(평가지표 B10) 등을 주요 평가지표로 설정하고 있는 것이다. (출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

 

 

2. 사회복지현장의 근로계약, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 명칭 통일 - (가칭)사회복지 근로계약서

 

근로기준법 개정으로 2012.1.부터 사용자는 근로계약서 체결시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자의 요구와 관계없이 교부(위반시 500만원 이하의 벌금)하도록 되어 있고, 특히, 2014.8.1.부터는 '기간제 및 단시간근로자'에게 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간, 휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일, 휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항에 관하여 서면으로 명시하지 아니하면, 이 또한 역시 500만원이하의 과태료를 시정지시 없이 곧바로 부과하도록 되어 있다.(근로기준정책과, 고용노동부, 2016) 이에 고용노동부에서는 아래 [1]과 같이 표준근로계약서 양식(5)을 배포 및 사용을 권유하고 있다. (* 우리나라 업계에서는 연봉계약서도 사용되고 있음을 주지할 필요가 있음)

 

이에 도내 민간사회복지시설에서는 고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별(: 정규직, 계약직, 파트타임직, 일용직 등)로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일하며, 동 계약서 양식(규격 등 포함)과 내용 기재 방법 등을 통일화 하는 등의 제 노력이 필요하다.

 

물론, 표준계약서를 사용하는 것이기에 굳이 양식 및 내용 기재 방법 등의 통일을 별도로 기할 필요가 있겠는가라는 문제를 제기할 수도 있겠지만, 민간사회복지영역에서 회계 및 인사관리 또는 사업운영 관련 행정서식(; 사례관리 매뉴얼 등) 등을 통일시키고자하는 제 노력을 기울이는 관점에서 보면, 당연히 해야 할 행위 중 하나라고 사료된다.

 

나. 작성 방법 통일

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서(5)를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일였다면, 그 다음으로는 본 양식에 대한 내용 기술 형태의 매뉴얼적 통일을 고려할 필요가 있다고 사료된다.

 

상기 [1: 표준근로계약서] 양식에 의거하면, 그 내용 기술 등과 관련하여 특별히 매뉴얼적 통일을 고려할 여지가 있는가에 대한 의문이 들기도 할 것이다. 그렇지만, 민간사회복지영역에서 효율성과 효과성 도모 차원에서 사업계획서 및 보고서 등의 양식을 통일하고, 그 양식 대비 기술 형태도 나름 규격화하고 있음을 상기하면서, [1] 표준근로계약서 양식 대비 필수 기재 사항별로 하나씩 점검해보자.

 

① 첫째, ’근로개시일‘에 대한 통일이다.

 

근로기간이 정해지지 않은 근로자의 경우에는 근로의 시작 연월일을 기재하도록 되어있다. 여기서 생각해보자. 면접을 본 후에 언제까지 면접결과를 통보하고, 그 면접결과 통보를 시점을 바탕으로 언제를 근로개시일로 설정함이 맞는 것일까.

 

근로계약의 성립 판단기준에 관한 대법원 2002.12.10. 선고 200025910 판결을 살펴보면, < 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성.불요식의 계약 근로기준법 제17조의 사용자의 근로계약서 작성의무는 근로계약의 성립에 영향을 미치지 않음 - 이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종 합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 채용내정의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하다.(출처: https://blog.naver.com/kasanlaw/221977796945 > 고 하고 있다.

 

본 판례에 의거하면, 근로계약의 성립 시기는 채용합격통보일이 된다. 다만, 사용자와 근로자 상호간 합의에 의해 근로개시일이 별도로 결정되고 있을 뿐인 것(* 노동조합 또는 노사협 등이 있는 경우에는 노사가 협의하여 결정한 일이 될 수도 있다.)이다. 그래서 이와 관련하여 통일을 봐야 할 점은 바로 채용합격통보시점을 기준으로 최소 어느 정도 범주 내에서 근로개시일을 설정하도록 할 것인가이다. , 최소한 사회복지시설장은 채용합격통보 시점을 기준으로 0일 이내에 근로자와 근로개시일에 대해 합의한다.’는 통일된 방침을 설정할 필요가 있는 것이다.

 

② 둘째, ‘근무 장소’에 대한 통일이다.

 

복지시설명을 기재할 것인가 아니면 복지시설 주소를 기재할 것인가. 이도 아니면 주 직무활동 공간(: 팀명 등)을 기재할 것인가.

 

③ 셋째, ‘업무의 내용’에 대한 통일이다.

 

본 영역에 대해 도내 민간복지시설은 어떻게 기술하고 있을까. 예를 들어, ‘사회복지 서비스 업무라고 기재하고 있을까 아니면 서비스 대상을 특정화하여 장애인복지비스 업무 또는 여성복지서비스 업무라고 기술하고 있을까. 이도 아니면 직무 유형별 대비 상담 업무, 재가복지사업 등과 같이 기술하고 있을까. 최소한 업무의 내용 기술 대비 그 기술 행태에 대한 통일적 방침은 마련할 필요가 있다고 본다. 이에 대한 통일을 기하게 되면, 근로기준법 제39조에서 규정하고 있는 사용증명서발급도 그 작성 내용적 측면에서 연계하여 통일시킬 수 있다고 사료된다.

 

④ 넷째, 근무유형, 즉 소정근로시간과 근무일 그리고 임금 등에 대한 통일이다.

 

민간사회복지영역에는 아침 9시부터 저녁 6시까지 일일 8시간 근무체계가 적용되는 복지시설이 있는 반면에, 일일 24시간 서비스가 제공되는 복지시설도 존재한다. 또한 어떤 시설은 월요일부터 금요일까지 운영하지만, 또 다른 시설은 월요일부터 일요일까지 1365일을 연중 운영해야 하는 시설도 있다. . 이런 모습이 민간사회복지현장의 현실이다. 그럼 이와 같은 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 근로자인 사회복지사 등이 인지할 수 있는 규격화된, 통일화된 근무 행태가 도내에는 있을까. 최소한 근로기준법 제50조에서부터 제63조까지 규정하고 있는 근로시간 형태, 휴게 및 휴일, 연장근무, 보상휴가제 등에 관해 도내 모든 복지시설에 준용하도록 권유할 수 있는 매뉴얼 차원의 방침을 설정, 보급할 필요성이 있다고 본다.

 

⑤ 다섯째, 근로계약서 교부 행태의 통일이다.

 

근로기준법상 사용자는 근로계약서가 작성되면, 근로계약서 사본 1부를 근로자에게 교부하도록 규정(동법 제17)하고 있다. 그렇다면, 도내 민간사회복지시설에서는 근로계약서 사본 1부를 반드시 근로자인 사회복지사 등에게 교부하고 있을까. 그리고 사본인 근로계약서 1부를 어떤 형태로 만들고 있을까. 간인(間印) 또는 계인(契印) 등은 찍고 있을까 아니면 원본 대조필을 찍고 있을까 이도 아니면 근로계약서 2부를 동시에 작성하고 있을까. 어떤 방법이 법률적으로 가장 바람직한 방법일까.

 

다. 근로계약서 교부 시 ‘취업규칙 교부’ 통일

 

근로계약서는 곧 취업규칙, 즉 근로조건에 대한 사용자와 근로자 상호간의 계약합의 서류이다. 이에 민간사회복지현장에서 시설장이 근로자인 사회복지사 등과 근로계약을 체결시에 표준근로계약서만으로는 근로기준법상에서 강제하고 있는 근로조건 등을 상세히 기재할 수 없는 어려움이 존재한다.

 

이에 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 가장 바람직한 방법은 민간사회복지시설장(사용자)과 근로자 상호간 근로계약 체결시 명시 및 서면 명시해야 하는 근로조건이 적시된 취업규칙을 교부함으로써, 명시·서면명시 및 교부절차를 간소화하고 아울러 취업규칙을 사전에 인식시키는 효과를 이끌어 내는 것(2019표준취업규칙, 고용노동부)이다.

 

라. 근로계약서 재작성 범주와 그 기준 통일

 

근로계약서는 그 계약서 내용의 변동이 발생하면, 계약서를 새롭게 작성하는 것이 원칙이다. . 근무기간이 바뀌거나 급여 변동이 발생하거나. 인사이동에 따른 업무의 내용이 달라지거나 또는 표기한 근무장소 등이 바뀌거나 하면 근로기준법에서 규정하고 있는 근로조건의 변동이 발생한 것이 되기에 원칙적으로 근로계약서를 재작성해야 한다. 그런데 이와 같은 규정 사항을 준수하는 것은 민간사회복지시설에서 매우 부담스러운 문제이다. 이에 대한 통일된 행정적 대비가 필요하다고 사료된다.

 

 

 

3. 사회복지현장의 취업규칙, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 예외 없이 ’취업규칙‘의 공통적 사용

 

근로기준법 제93조는 사업자에게 제1(시업·종업 시각·휴게시간, 휴일·휴가, 교대 근무에 관한 사항)부터 제12(표창과 제재에 관한 사항)까지의 사항을 반드시 취업규칙에 규정화하여 작성하고, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 만일 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 의견을 들은 후에 그 의견서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고하도록 하고 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

물론 동법 제93(취업규칙의 작성·신고)에서 강제하고 있는 취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에 한하다. 도내에서 운영되고 있는 사회복지시설 중에서도 10인 미만 근로자 시설이 존재하기에, 본 규정의 적용을 받지 않겠지만, 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상과 건강한 조직문화 조성 등의 차원에서 취업규칙을 작성, 적용하는 노력을 함께 기울이면 좋을 듯 싶다.

 

나. 운영규정과 취업규칙의 공존 모색

 

도내 모든 민간사회복지시설에는 조직 운영, 조직 및 업무분장, 인사관리, 복무, 재무회계관리, 보수 및 퇴직금, 여비, 운영위원회, 인사위원회 등에 대해 규정하고 있는 운영규정을 갖고 있다. 이로 인해 채용 및 근로계약, 복무, 인사, 임금 등에 대해 규정하고 있는 취업규칙과 어색한 공존 관계를 형성하고 있다. 달리 표현하면, ’시설 운영규정은 민간사회복지현장에서 나름대로 제 기능과 역할을 구축했지만, ’취업규칙은 아직까지 형식적으로 작성되어 지방노동관서에 보고된 요식행위에 불과하다는 것이다. 이에 도내 민간사회복지시설 상호간 운영규정과 취업규칙의 제 기능과 역할을 재구분하여 효과적인 공존 방법을 도출할 필요성이 있다.

 

상시 10인 이상의 근로자가 있는 사업 또는 사업장에서는 우선, 취업규칙이 작성되어 있는지, 작성 되어 있다면 그 내용은 어떤가를 확인해보는 것부터 출발하는 것이 좋겠다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

다. 민간사회복지시설별 노사협의회 및 고충처리위원회 활성화 필요

 

도내 민간사회복지시설에서 근무하는 사회복지사 등의 근로의 질을 향상시키고 더불어 건강한 조직문화 조성을 도모하기 위해서는 무엇보다도 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에서 규정하고 있는 노사협의회의 설치 및 운영(425)이 중요하다고 사료된다.

 

물론, 동법 제4조에서 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.’라고 규정하고는 있으나, 동법 제2조에서 규정하고 있는 사용자와 근로자 상호간 신의성실의 원칙이 공평히 구현될 수 있도록 하기 위해서는 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 민간사회복지시설에서도 약식 형태의 노사협의회를 조직, 운영하는 통일성을 기하는 것이 도내 민간사회복지의 발전을 도모하는데 기여할 것이라고 사료된다.

 

더불어 동법 제26조에서부터 제28조까지 규정하고 있는 고충처리위원회의 제 기능과 역할등에 대해서도 시설별 근로자 수 대비 적절한 고충처리위원회 조직.운영 방침을 수립하여 통일적 운영을 기할 필요가 있다.

 

라. 표준취업규칙(고용노동부) 내용을 도내 민간사회복지현장에 알맞게 재정비

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준취업규칙(2019)은 총 17장으로 구성되어져 있는데, 그 세부 내용을 들여다보면, ’1장 총칙으로부터 제2장 채용 및 근로계약, 3장 복무, 4장 인사, 5장 근로시간, 6장 휴일.휴가, 7장 모성보호 및 일.가정 양립 지원, 8장 임금, 9장 퇴직.해고, 10장 퇴직급여, 11장 표창 및 징계, 12장 교육, 13장 직장 내 괴롭힘의 금지, 14장 직장 내 성희롱의 금지 및 예방, 15장 안전보건, 16장 재해보상, 17장 보칙으로 구성되어져 있다.

 

① 사회복지업무의 재량업무 성격 유무 판단 요

 

근로기준법 제58(근로시간 계산의 특례) 항에 따르면, ’업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령(동법 시행령 제31)으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.‘ 규정하고 있다.

 

그리고 동법 시행령 제31(재량근로의 대상업무)에서 재량업무란 ’1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, 4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무, 5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무, 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무중 하나라고 규정하고 있다.

 

그리고 상기 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무에 대해서는 고용노동부고시 제2019-36(2019.7.31. 일부 개정)‘에 따르면, ’회계, 법률사건, 납세, 법무, 노무관리, 특허, 감정평가, 금융투자분석, 투자자산 운용 등의 사무에 있어 타인의 위임, 위촉을 받아 상담, 조언, 감정 또는 대행을 하는 업무라고 정의하고 있다.

 

상기 규정에 근거해서 볼 때. 사회복지사의 업무는 재량업무에 해당될까, 해당되지 않을까. 근로기준법시행령 제31조의1인문사회과학 연구 업무를 적용할 수는 없는 것일까. 만약, 사회복지사의 업무를 재량업무로 규정할 수 있으면, 근로계약의 행태는 현재와는 확연히 달라질 가능성이 높다고 사료된다.

 

② 근로시간 등의 적용 제외 근로자 범주 통일화 요.

 

근로기준법 제63(적용의 제외)는 동법 제4(근로시간과 휴식)과 제5(여성과 소년)에서 다루고 있는 근로시간, 휴게와 휴일과 관련하여

 

토지의 경작·개간, 식물의 식재(植栽재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

 

인 경우에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다고 규정하고 있다. 그리고 동법 시행령 제34(근로시간 등의 적용제외 근로자)대통령령으로 정한 업무사업의 종류에 관계 없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.’고 규정하고 있다.

 

상기 규정을 민간사회복지영역에 빗대어 살펴보면, ‘근로시간 등의 적용제외 근로자시설장외에 어디까지 적용될 수 있는 것인가. 국장 또는 부장까지인가 아니면 총무팀장 혹은 기획팀장과 같은 운영지원팀장 등도 포함시킬 수 있는 것인가. 아니면 운영지원팀 팀원 전원까지 해당되는가.

 

이에 대한 정리는 근로기준법 제50(근로시간: 40시간), 53(연장 근로의 제한: 1주 기준 최대 12시간) 등의 내용과 충돌할 수 있기에 매우 민감한 사안이라고 사료된다.

 

③ 안전보건 및 재해보상 등에 대한 공통적 근로규칙 설정 요

 

표준근로규칙 제15장과 제16장에서 규정하고 있는 안전보건 및 재해보상 등과 관련하여, 도내 사회복지시설에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 업무상 질병의 범위(동법 시행령 제44), 요양보상(동법 제78), 장해등급 결정(동법시행령 제47) 및 장해보상(동법 제80) 등에 대한 실제적, 경험적 기준을 연구/수립하여 공통적으로 적용(*취업규칙에 반영)할 필요가 있다.

 

이와 더불어 산업안전보건법에서 규정하고 있는 안전보건교육(29-33), 안전보건관리체제(14)-24) 및 안전보건관리체계(25-27), 건설물 및 근로자의 작업행동 또는 그밖의 업무로 인한 위험성 평가의 실시(36), 보건조치(39), 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치(41), 사업주 및 근로자의 작업중지 조치(51조 및 제52) 등에 대한 근로조건 또한 도민간사회복지현장에 부합되게 연구.수립하여 적용할 필요가 있다.

 

④ 여성 사회복지사 근로의 질 향사 도모

 

근로기준법 제65(사용 금지)임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 임산부”)를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.(*현재 관련 시행령은 없는 상태임)’는 규정, 동법 제70조에서 규정하고 있는 여성 및 임산부 대상 야간근로와 휴일근로의 제한’, 동법 제71조에서 규정하고 있는 산후 1년이 지나지 않은 여성 사회복지사 대상 시간외근로 제한, 73조의 여성 사회복지사 등의 생리휴가 보장, 74조의 임산부의 보호, 74조의2(태아검진 시간의 허용 등), 75(육아 시간 보장) 등의 사항이 도내 민간사회복지시설에서 제대로 구현될 수 있도록 통일적 근로규칙을 수립하여, 통일되게 적용할 필요가 있다.

 

⑤ 사회복지사 등의 일.가정 양립 지원 강화

 

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법 ) 대비 직장 내 성희롱 발생 시 조치(동법 제14), 여성 사회복지사의 모성 보호를 위한 배우자 출산휴가(18조의2), 난임치료휴가(18조의3) 그리고 출산전후휴가 등에 대한 지원(18) 등에 대한 통일성 도모 연구 그리고 사회복지사의 일.가정 양립 지원을 위한 육아휴직(19), 육아기 근로시간 단축(19조의2, 19조의3, 19조의4) 그리고 이 이외에 일ㆍ가정의 양립을 위한 지원(20), 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축 허용(22조의3), 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 등과 같은 형태의 지원(22조의2) 이 도내 민간사회복지시설에서 시설의 규모에 상관없이 제대로 구현 및 보장받을 수 있도록 구체적 지원 절차와 그 내용 등에 대해 통일성을 기할 필요가 있다.

 

마. 취업규칙 변경을 위한 지속적 공동 노력 필요.

 

취업규칙의 변경이란 기존 취업규칙의 내용을 개정하거나 첨가 또는 삭제하는 것을 의미한다. 원칙적으로 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것이므로 변경도 사용자가 임의적으로 할 수 있다. 다만, 근로기준법 제97조 제1항 단서에 따라서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경의 판단은 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 객관적으로 형량하며, 특정사항의 변경에 국한할 것이 아니라 취업규칙의 변경에 의하여 전체적으로 근로자가 얻게 될 긍정적 효과와 근로자들이 입게 될 불이익을 비교하여 불이익한 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 동의를 받은 후에 그 동의서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고를 하여야 한다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

그렇지만 도내 민간사회복지시설 입장에서는 표준취업규칙을 수용 및 적용하는 것도 쉽지 않은 상황에서 취업규칙의 변경까지 신경쓸 여력이 없는 상황이다.

 

. 우리나라 타 사기업의 취업규칙을 모방하거나, 취업규칙을 작성해두고 방치를 한 경우가 보편적이다. 그 결과 시시가각 변화하는 근로환경과 빈번히 개정이 되는 관계 법령에 능동적으로 대응할 수 없는 상태가 되어, 그로 인하여 노사간에 갈등이 증폭하고 법적제재를 받을 경우도 있을 수 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

달리 표현하면, 고용노동부에서 보급하고 있는 표준취업규칙 그 자체만으로는 그 표준성으로 인해 민간사회복지현장의 근로조건 등을 현실감 있게 담아내지 못한다는 문제점을 근본적으로 잉태하고 있다는 것이다.

 

이와 같은 문제점을 해결하기 위해서는 도내 민간사회복지시설의 개별적 노력보다는 ’(가칭)제주도 사회복지 취업규칙 연구개발위원회를 연중 조직.운영하는 공동 대응 노력이 필요하다.

 

 

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필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

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필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

 

1. 노동환경과 취업규칙

 

전통적으로 노동은 삶의 질을 담보할 수 있는 기본권(박능후배미원, 2009)으로서, 이러한 노동의 공간인 근로환경은 모든 개인이 관계해야만 하는 중요한 환경요인을 내포하고 있다(이달엽, 2003).

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p28

 

그래서 노동환경(working environment)단순한 물리적 환경을 의미하는 협의의 개념으로서의 노동환경과 직무수행과 관련된 다양한 관리적 요소, 인간관계, 물리적 환경 등을 총체적으로 일컫는 광의의 개념으로 나뉘는데(박경효, 2002), 일반적으로 노동환경이라고 하면, 광의적 차원에서 근무환경, 근로환경, 작업환경, 업무환경 등과 유사한 의미로 사용된다.(김영우, 2018)

 

(청소년지도자의 인권에 관한 연구(노동권을 중심으로) / 석사학위논문, 원혜경, 2020 / 중앙대학교 사회개발대학원) p33

 

이와 같은 광의적 개념으로서의 노동환경은 결국 끊임없이 변화하는 조직환경에 대처하여 그러한 조직을 유지, 발전시키기 위해 거시적인 사회문화개념을 미시적인 조직환경에 적용하여 조직의 구조, 전략, 행동 등과 같은 변화를 도출하는 조직문화와 같다고 할 수 있다.

 

문화(文化)’의 사전적 의미를 살펴보면, 자연 상태를 벗어나 일정한 목적이나 생활을 실현하고자 사회를 구성하고 있는 사람들에 의하여 습득, 공유 그리고 전달되는 행동양식이나 생활양식의 과정 및 그 과정에서 만들어낸 의식주를 비롯하여 언어, 풍습, 종교, 학문, 에술 그리고 제도 등과 같은 물질적, 정신적 소득을 통틀어 이르는 말이다. 이와 같은 문화라는 개념이 조직에 적용되어 조직의 구성원들이 공통으로 공유하고 있는 가치, 신념, 이념, 관습 글고 지식 등을 통합하는 기능과 동시에 조직 구성에 고유한 틀의 성격을 가질 때 일반적으로 조직문화라고 한다. p6 , 끊임없이 변화하는 조직환경에 대처하여 그러한 조직을 유지, 발전시키기 위해 거시적인 사회문화개념을 미시적인 조직환경에 적용하여 조직의 구조, 전략, 행동 등과 같은 변화를 일으킨 것을 일반적으로 조직문화(강흥구, 2001)라고 한다.

 

(조직문화유형이 사회복지사의 직무동기에 미치는 영향 / 석사논문, 2019, 이현정 / 경희대학교) p7

 

사회복지 조직 또한 사회복지 조직을 둘러싸고 있는 조직환경과 관련한 연구들을 살펴보면, 지역사회복지관에서 조직 특성 변수인 직원개발, 의사결정에의 참여, 보상체계의 공정성, 변혁적 리더십이 사회복지사의 임파워먼트에 영향을 미친다고 하였고(강철희, 윤민화, 2000), 사회복지사의 보상인식과 이직 의도에 조직특성 요인인 업무량, 인사배치, 근로환경, 조직 구조, 조직 비전, 조직 분위기가 영향을 미친다고 하였다.(설진화, 이재현, 2010). 강길현(2013) 또한 직무 및 조직특성이 사회복지사의 소진과 이직 의도에 영향을 미친다고 보았고, 특히 직무 요구성, 직무 자율성, 직업 불안전성, 임금수준과 승진절차, 상사와의 관계는 정서적 고갈과 개인적 성취감에 영향을 미친다고 보고하고 있다. p30 그리고 임수정이준우(2011)는 근로환경이 생활만족도에 직 간접적으로 영향을 미치므로 고용안정과 근로환경 개선이 필요함을 주장하였으며, 문영주(2013)는 근무환경과 직업만족도가 좋고 스트레스가 적을수록 생활만족도가 높았고, 근무환경이 좋을수록 직업만족도도 높았다고 했다

 

(사회복지사의 근무지속에 관한 질적 사례연구 / 2020, 조휴정 / 경성대학교대학원) p28

 

2. 근로조건과 취업규칙

 

근로계약의 성립 및 변경에 있어 가장 중요하게 규정되어야 하는 것이 바로 취업규칙과 관련된 규정이다. 취업규칙은 근로자가 취업하면서 준수하여야 할 규율 및 근로조건에 관한 구체적 사항에 대해서 정한 규칙([네이버 지식백과] 취업규칙 [就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))이다.

 

(근로계약법 제정의 필요성과 기본방향 / 석사논문, 2014 / 경성대학교대학원) p102

 

간단하게 표현하면, ‘사업 또는 사업장에서 근로자가 준수하여야 할 규율과 근로조건에 관한 세칙을 정한 규칙’([네이버 지식백과] 취업규칙[就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))인 취업규칙은 특정 조직 내 근로조건에 관해 규정한 사규규칙 또는 복무규율인 것이다.

 

그럼 근로조건(labour condition)’은 무엇일까. 고용조건 또는 노동조건이라고도 하는데, 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·복지·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다.([네이버 지식백과] 근로조건 [勤勞條件, labour condition] (실무노동용어사전, 2014.))

 

우리나라 근로기준법은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 아래 표와 같은 사항(13개 사항)에 관한 취업규칙(, 근로조건)을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 하고 있으며, 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다(근로기준법 제93).([네이버 지식백과] 취업규칙 [就業規則] (법률용어사전, 2016. 01. 20., 이병태))

 

 

노동자는 노동에 대한 충분한 조건과 환경이 조성되어야, 의욕을 갖고 노동에 종사할 수 있으며, 노동의 효율성과 창조성을 충분히 발휘할 수 있다.(김용해, 2006) 그 이유는 취업규칙인 근로조건은 근로의욕향상과 업무성과 및 직무에 영향을 미치며, 직무만족 향상과 소진 방지에 중요한 수단으로 제 기능과 역할을 수행(김용정, 2017)하기 때문이다. , 특정 조직에 건강한 취업규칙이 수립.적용되면, 노동자의 근로조건이 좋아지고, 직무만족도가 높아져 조직에 대한 진정성과 서비스의 품질이 좋아지는 것이다.(Heskett, Sasser & Schlesinger, 1997).

 

(청소년지도자의 인권에 관한 연구(노동권을 중심으로) / 석사학위논문, 원혜경, 2020 / 중앙대학교 사회개발대학원)  p24-25

 

 

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필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

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