우리는 자존감의 존재를 언제, 어떻게 인지할 수 있을까?

 

'대인관계에 있어서 상대방의 언행이 나 자신이 지키고자 하는 자존감을 허물어뜨렸을 때, 반면에 주변 존재와의 관계 속에서 나 자신의 존재가치가 인정을 받을 때 우리는 나 자신의 자존감의 존재를 아주 잘 인지할 수 있지 않을까'하고 생각해본다.

 

특히, 대인관계에 있어서 상대방의 언행이 나 자신이 지키고자 하는 자존감을 허물어뜨렸을 때, 나의 자존감이 미약하거나, 잘 형성되어져 있지 않은 경우에는 자존심의 발동은 아주 강화되어지고, 이로 이해 대인관계의 충돌은 가속화된다고 볼 수 있다. 결국, 이런 상황이 지속되면 상대방과의 대인관계를 나 스스로 단절시키게 되는 선택을 할 수 밖에 없을 것이다.

 

그렇다면, 이런 모습은 바람직한 것일까?

 

결론적으로는 바람직하지 않다고 판단하는 것이 나의 생각이다. 상기와 같은 모습은 나 자신의 입장에서 볼 때, 자존감을 강화시키지도 못하고, 대인관계를 악화시키고, 나 자신을 고립되게 만드는 악순환의 고리를 만들뿐이기 때문이다. 그리고 이와 같은 악순환의 고리는 개인과 개인 사이에서만 존재하는 것이 아니라 개인이 속해있는 조직과의 관계에서도 발생한다고 사료된다.

 

그렇다면, 사회복지현장에서 사회복지현장가 상호간에, 사회복지현장가와 소속된 조직 상호간에 어떤 점을 유의해야 개개인의 그리고 사회복지시설의 자존감이 긍정적으로 강화되어지고 그 기능과 역할이 제대로 발현된다고 볼 수 있을까?

 

 

다음과 같이 4가지 측면에서 살펴보았다.

 

 

첫째, 직장동료의 자존감 또한 존중하자.

 

조직생활을 통해 내가 느끼고 있는 열등감 표출 언행 등으로 인해 동료 직원의 자존감 또한 허물어뜨릴 위험이 있다. 인간은 자존감이 낮은 상태에서 누군가와 자신을 비교하기 시작하면 내적으로 열등감이 싹트기 시작한다. 이때 시기 또는 질투하는 동료 직원에 대해 공격적인 언행을 취하게 되는데, 이로 인해 동료 직원 또한 직·간접적으로 자존감에 큰 상처를 입게 된다. 왜냐하면, 부동의 자존감을 형성한 사람은 흔치 않기 때문이다.

 

사회생활에서 비교라는 것은 발전적(win-win차원의) 측면에서 필요한 것이라고 사료된다. 나의 자존감을 강화시킬 수 있는 긍정적 측면에서 즉, 나의 부족함을 성찰하는 차원에서 '비교'를 행 할 필요성이 있는 것이다.

 

동귀어진(同歸於盡)이라는 사자성어를 재음미해보면 어떨까 사료된다.

 

 

둘째, 직장동료를(또는 조직을) 미워하는 그 원인을 내 안에서 먼저 찾자.

 

자존감은 나 자신에 대한 사랑에서부터 출발한다. 이는 곧 진심으로 자기를 사랑할 줄 아는 사람만이 비로소 남을 사랑할 수 있다(애기애타(愛己愛他))’와 통()한다고 볼 수 있다.

 

자기 자신을 사랑하지 않는 사람이 어디 있겠는가. 단지, 나 자신을 사랑하는 방법이 어떤 것인지 잘 모를 뿐이지 않겠는가. 우리가 직장생활을 하면서 동료를 미워하고 있다면, 그 미움 속에서 나 자신에 대한 미움을 찾아볼 필요가 있다라고 생각된다. 그 이유는 타인에 대한 미움이야말로 나 자신에 대한 불만의 거울이라고 볼 수 있기 때문이다. 이를 살필 수 있어야 진정으로 나 자신을 사랑하는 마음으로 볼 수 있고, 그 마음을 바탕으로 동료를 진정으로 사랑할 수 있는 것이다.

 

부모(父母)를 공경(恭敬)하는 효행(孝行)은 쉬우나 부모(父母)를 사랑하는 효행(孝行)은 어렵다.’라는 장자의 말씀을 재음미해볼 필요가 있다고 사료된다.

 

 

셋째, 직장동료와의 발전적 유대관계 형성에 적극 참여하자.

 

자존감이 높은 사람은 현재의 상황을 긍정, 부정으로 양분하여 판단하지 않고 그 자체에 만족해하며 즐길 수 있다고 한다. 이는 곧 현재 단계에서 최선을 다하고, 미래의 희망과 목표를 향해 나아가는 과정 속에서 성공과 실패의 책임 공방 없이 나 안에서 성찰하는 평정심의 자세를 가져야 한다는 삶의 자세를 강조한다고 봐야할 것이라고 사료된다. 다시 말하면, 동료 직원은 나의 자존감 형성을 위해, 나는 동료 직원의 자존감 형성과 강화를 위한 징검다리와 같은 존재라고 할 수 있다. 만약, 이와 같은 사고가 직장 내에 형성이 된다면 동료와의 유대관계는 개개인의 능력 유무, 사고 정도 등을 떠나 행복을 조성해 나갈 수 있는 관계로 발전(개인의 발전, 조직의 발전 등 포함)할 것이다.

 

여기서 중요한 것은 존재 상호 간의 노력(희생)이 필요하다는 것이다.

 

, A라는 직원이 아이디어를 제안했다고 한다면 회의에 참석한 타 직장동료들은 일방적으로 반대만 할 것이라 아니라 우선 A라는 직원이 어떤 고민을 통해 이런 제안을 하게 되었는지를 이해하려고 노력해야하며, 그 과정에서 A라는 직원의 아이디어가 보완·강화되어 실행에 옮겨질 수 있도록 노력해줘야 한다. 반면에 A라는 직원은 회의에서 자신의 아이디어가 채택되지 않더라도 그것으로 인해 동료들이 자신을 무시했다라고 부정적 생각을 해서는 안 된다. 왜냐하면, 아이디어를 제안하기 위해 직장동료가 다 함께 일정 노력을 하고 있었기 때문이다. 이 때 A 직원이 집중해야 할 영역은 내 아이디어가 왜 채택되지 않았는가, 나는 무엇을 놓치고 있는가 등과 같은 성찰적 질문을 자신에게 답을 얻을 때까지 계속 질문을 던지는 자세인 것이다. 그리고 그 과정에서 회의 시 직원들이 지적했던 부분을 그 해답을 찾는 나침반과 같은 기능과 역할로 받아들여야 한다.

 

 

넷째, ‘자존감’이 살아 숨 쉬는 직장문화를 함께 만들자.

 

를 기준으로 해서 현재 내 주변에 있는 존재들 중에 가치가 없는 존재는 없다(발생하는 현상도 동일하게 인식할 필요가 있음)고 할 수 있다. 나와 함께 근무하고 있는 동료직원, 서비스를 이용하고 있는 고객들 또한 나와의 관계 속에서 각각의 가치를 가지고 있는 존재인 것이다.

 

그렇다면, 우리는 자존감을 갖고 있는 나와 동료직원, 고객 그리고 지역자원들이 함께 어우러져 있는 복지시설이라는 무형의 존재 또한 자존감을 가지고 있다고 인식해야 하고 또한 이러한 조직의 자존감이 우리가 말하는 조직문화(성격)’의 근간을 이룬다고 추정할 수 있을 것이다. , 그러면 직원 개개인의 자존감이 먼저일까, 조직의 자존감이 먼저일까? 여러분은 어떻게 생각하는가.

 

아동학계에서는 아동의 자존감 형성과 관련해서 부모의 자존감은 아동에게 DNA차원이든, 양육 환경적 측면이든 유전된다고 보는 것이 정설인 것으로 나는 알고 있다. 이런 관점에서 보면 '조직원의 자존감이 먼저'라고 나는 말하고 싶다.

 

, 조직의 문화(또는 성격)는 조직(사회복지시설)의 탄생에 의해 제도적, 정책적으로 만들어지기 보다는 각각의 자존감을 갖고 있는 직원과 고객 그리도 지역 자원의 융합체의 산물이라고 봐야 맞다고 생각한다.

 

 

조직의 리더는 이와 같은 융합체의 체계를 잘 관찰, 분석하여

그 융합이 역동적으로 발산 될 수 있도록 방향을 제시하고,

관리하는 기능과 역할을 맡고 있다고 봐야하지 않을까.

 

 

사회복지사 여러분은 여러분이 현재 근무하고 있는 사회복지시설을 자신을 사랑하듯이 사랑하고 그 자존감을 강화시켜주기 위해 어떤 노력을 다하고 있다고 생각하는가?’

 

사회복지시설은 우리 사회복지시설은 우리 자신을 사랑하듯이 직원을 얼마만큼 사랑하고 있고, 직원의 자존감 강화를 위해 운영방침 수립, 직원교육 실시, 복리증진 등의 노력을 어느 정도 기울이고 있는가, 앞으로 해야 할 것은 무엇인가?”등에 어느 정도의 고민과 노력을 하고 있다고 생각하는가?

 

아동의 자존감 형성은 아동과 부모의 노력이 동시에 필요하다.’에 대해 공감한다면, 우리 함께 실천을 해보자~!

 

[무엇인가 자꾸 부족하다는 느낌이 드는 것은 왜일까요, 우선 글을 올리고 달구어진 머리를 식힌 후 찬찬히 살펴보겠습니다. , 그 때 눈에 띄는 오류가 있으면 수정하도록 하겠습니다.]

 

 

https://blog.daum.net/swk3951/295

 

(삶의 질) 자아정체감, 자아효능감 그리고 자아존중감

페북을 통해 페친과 대화를 나누다가 “‘자아 정체감, 자아 효능감, 자아 존중감’이라는 3가지 단어에 대한 명료한 개념 정립이 필요하겠다.”라는 생각이 들어 아래와 같이 자료를 정리해보

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