(사상) 119. 지위적 평등 문화를 구현하는 사회복지사가 되자.

‘평등이란 무엇인가(스튜어트 화이트, 2016)’라는 책을 읽다가 < 제임스 볼드윈의 '십자가 아래에서' >라는 다음과 같은 논설 내용을 접하게 되었다.

 

 

 

이에 대해 '평등이란 무엇인가'에서 스튜어트 화이트는 ‘볼드윈의 상기 논설 내용은 지위의 불평등에 항의할 때 우리가 그것이 일종의 부정의이기 때문에 그것에 항의한다고 생각하는 것이 왜 타당한지를 설명해준다. 지위의 불평등은 희생자의 자존심(self-worth)과 자신감(self-confidence)에 반하고 있고, 그러한 방식으로 그것은 개인으로 하여금 자신의 인생에서 무엇을 하고 싶은지에 관해서 창의적이고 상상력이 풍부하게 생각하는 것을 방해한다. 낮은 지위의 사람은 다른 높은 지위에 있는 타자의 인식에 의해서 통제된다. 그 개인은 자신의 위치를 알기 위해서 두려움을 품고 걱정하게 된다. 이러한 태도들은 시민적 권리나 정치적 권리의 결여 또는 경제적 자원의 결여와 마찬가지로 개인이 잘 살 수 있는 능력을 저해한다.’고 하였다.

 

이런 스튜어트 화이트의 생각을 조직과 관련지어 생각해보니 ‘조직 생활에 있어서도 존재하는 지위의 불평등이 – 낮은 지위의 사람은 다른 높은 지위에 있는 타자의 인식에 의해서 통제됨으로 인해 - 조직원의 자존심과 자신감 그리고 자기존중감을 침해한다. 그 결과 조직원 개개인이 자신의 직무와 관련해서 무엇을 하고 싶은지에 대해 창의적이고 상상력이 풍부하게 생각하는 것을 방해한다. 그렇다면 조직 관리 차원에서 본 문제를 어떻게 예방 및 해소해야 할까.’라는 의구심이 떠올랐다.

 

의구심이 떠 오른 이상 정리를 해야 넘어가는 것이 나의  성격인지라... 명쾌한 답이 될지는 모르겠지만 아래와 같이 자존심·자신감 그리고 자기존중감을 조직운영 및 인사관리 차원 등과 연계시켜 생각을 정리해보았다.

 

첫째로 자존심(self worth)은 '장기근속'이라는 꽃을 피운다.

 

직무수행이 서툴다고 해서, 조직생활에 잘 적응하지 못한다고 해서 특정 조직원에 대해 본인 스스로가 또는 타 동료들이 그 조직원을 무능한(?) 조직원으로 인식하지 않도록 관리자적 측면에서, 직장 동료 차원에서 언행에 신경을 써야 할 것이다. 더불어 조직의 운영 방침에 이와 같은 철학이나 사상 등이 반영되어져야 할 것이다. 단지, 기계적으로 관리 또는 통제 차원의 규정만으로는 조직원의 자존심을 보호해줄 수가 없다고 본다. 만약 특정 조직의 조직 문화가 과부장적이라면 그 조직원들은 분명 자존심에 상처를 입고 있을 것이고, 그 아픔을 동료 직원들에게 또는 주변인들에게 직·간접적으로 토로하고 있을 것이다.

 

예를 들어 근무행태, 직무수행 및 보고체계, 승진체계, 인사관리방침, 복리후생체계, 직무평가체계, 회의 운영 체계 등에서 인간 개개인의 자존심을 해하는 사항 또는 규정, 습관 등이 없는지 한 번 살펴보라.

 

이렇게 보면 자존심(self-worth)은 ‘조직운영관리’의 기본적 방침 또는 그 영역이라고 할 수 있다. 즉, 자존심을 다치지 않는 한 조직원은 그 조직을 쉽게 퇴사하지는 않을 것이라는 결론을 도출할 수 있다.

 

둘째, 자신감(self-confidence)은 '역량강화'라는 열매를 맺는다.

 

자존심이 다치지 않게 하려면, 관리자는 조직원을 항상 인간으로서, 같이 일하는 직장 동료로서 존중해주는 마인드와 자세를 취해야 할 필요가 있다.

 

예를 들어 조직원에게 하대하는 표현을 쓴다든지, 맘에 들지 않는다든지, 화를 내거나 언짢은 기분을 표출하는 것과 같이 개인적 감정을 수반하는 언행 등을 조심해야 할 필요가 있다고 본다. 이는 곧 조직원에 대해 잘못된 또는 미흡한 부분 등에 대한 지적과 이를 전달함에 있어 개인적 감정을 싣는 것은 서로 별개이고 분리되어야 할 영역이라는 것이다. 즉, 자신의 능력 여하를 떠나서 인간으로서, 조직원으로서 존중받고 있다는 느낌이 들도록 관리해야한다는 것이다.

 

그렇다고 존중을 방패삼아 무사안일주의로 직장생활을 하거나 직무수행을 하게끔 방치해서도 안 될 것이다. 자신의 직무와 직책 등에 맞게 제 기능과 역할 그리고 권한과 책임을 두려움을 떨쳐내면서 발휘할 수 있게끔 기회를 제공해줘야 한다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

여러분이 소속된 조직의 직무배정 방침, 직원역량강화, 직장 동료 상호간 언어 사용 행태, 팀 또는 회의, 회식 문화 등과 같은 영역이 조직원의 자신감을 향상시킬 수 있도록 어떻게, 어느 정도 세팅되고, 작동하고 있는지에 대해 살펴보라.

 

이렇게 본다면 자신감(self-confidence)은 ‘개개인의 기능과 역할 강화’ 영역에 해당한다고 볼 수 있겠다. 즉, 직원 개개인의 직장생활과 직무수행 등에 관한 자신감 강화 정도의 차가 그 직원 개개인의 자발적 역량강화 정도의 차를 결정한다는 것이다.

 

세째, 자기존중감(self-respect)은 '애사심'이라는 씨를 뿌린다. 

 

조직 생활과 직무수행 등에 있어서 조직원에 대한 또는 조직원 상호간의 관계 속에서 특정 조직원에 대한 ‘칭찬과 감사’의 문화가 필요하다. 즉, 조직원 개개인이 조직과 조직 동료들 그리고 고객 또는 지역사회 등과의 관계 속에서 ‘기여’의 존재로 인식될 수 있게끔 만들어줘야 한다는 것이다.

 

이는 직무수행의 결과 또는 성과 정도를 떠나서 그 과정 동안 그 직무를 책임감 하에 완료한 것에 대한 감사의 표시를 하는 것 또는 그와 같은 감사의 뜻을 받을 수 있게 기회를 제공해주는 것을 의미한다.

 

예를 들어 특정 사업이 종료된 후에 사업에 대한 객관적 평가 외에 ‘그 동안 수고했다.’라는 메시지가 전달되는 감성적 평가가 병행되고 있는지 아니면 사업 종료 후에 조직 차원 또는 팀 차원의 회식 자리가 열리고 있는지 또는 다년간 특정 직무를 담당한 직원 대상으로 포상 시스템이 잘 갖춰져 있는지 등에 대해 살펴보라.

 

이렇게 본다면 자기존종감(self-respect)은 ‘애사심’의 영역에 해당한다고 볼 수 있겠다. 즉, 조직생활을 통해 자기존중감이 강화되어지는 또는 자기존중감을 강화시키는 직원일수록 애사심의 강도는 강화된다는 것이다.

 

그렇다면 지금까지의 사색을 통해 얻은 결과를 통합화시키면 우리는 무엇을 또 얻을 수 있을까.

 

그것은 바로 ‘상사가 부하 동료 직원에게 가장 우선적으로 물려줘야 할 것은 ‘자존심을 건드리지 않는 또는 자존심을 보호해주는 마인드와 스킬 그리고 조직운영 방침 등에 대한 정보일 것이고, 두 번째가 자신감을 향상시켜주는 마인드와 스킬 그리고 조직운영 방침과 조직문화 등에 대한 정보이며, 세 번째가 자기존중감을 강화시켜주는 마인드와 스킬, 조직운영 방침, 조직문화 및 사상 등에 대한 정보'일 것이다. 그리고 이 세가지는 곧 ‘지위적 평등을 구현하는 조직문화 전수 방침’ 이라고 정의해도 무방할 것이라고 생각한다.[끝]

 

* 상기 볼드윈과 스튜어트 화이트의 ‘지위적 평등’의 가치에 대한 생각과 주장을 만약 우리가 ‘조직관리 뿐만 아니라 우리나라 사회문제 등과 매치시켜 고민하면 할수록, 현재와는 색다른 예방 및 해소 방법 등을 제시해줄 것’이라고 생각한다.*