67. 사회복지사 여러분, 이런 중간관리자 어때요?!

직장이라는 조직 생활에 발을 내딛게 되면 우리 누구나 한번쯤은 직면하게 될, 겪어볼 수밖에 없는 것이 바로 중간관리자라는 직책이고, 리더십이라는 무형의 존재이며, 이를 바탕으로 한 성장통이다.

우리는 직장생활을 하면서 항상 직원과 관리자라는 이분법적 차원에서 ‘리더 또는 리더십’에 대해 정말 많은 얘기를 나누고 고민을 한다. 업무와 관련해서, 직장분위기에 대해 그리고 직장의 발전 등에 대해 고민할 때마다 우리 마음을 뒤흔들고 가는 그리고 근무시간과 퇴근 후 시간에 대한 구분 없이 심지어 회식자리에서 또한 만개하는 몇 개 안되는 키워드 중 하나가 바로 ‘리더이고 리더십’아닌가.

돌이켜보면, 나 또한 팀장이라는 역할을 처음 부여받았을 때 한 동안 ‘기대에 부응하고자, 나 자신에 대한 확신 강화 차원에서, 팀원들과의 신뢰 구축 등’에서 긴장의 연속선을 내달렸었고, 지금도 이와 유사한 감정을 품에 안고 직장생활을 하고 있다. 물론 지금 이 시간에도 전국 사회복지현장의 대다수 중간관리자인 사회복지사들은 나와 유사하게 팀원과 관장(또는 사무국장) 사이의 샌드위치 입장을 하소연하면서 사회복지현장에서 활동하고 있을 것이다.

과연 어떻게 해야 우리 사회복지사는 사회복지현장에서 어떻게 중간관리자로서 덜 긴장되게, 즐겁고, 의미 있게 직장생활을 할 수 있을까. 어떻게 하면 이 성장통을 전화위복(轉禍爲福)의 기회로 삼을 수 있을까.

첫째, ‘중간관리직의 존재 가치에 대한 성찰’을 당부하고 싶다.

중간관리직이라는 직책이 사전적으로 어떤 의미를 갖는지, 개인적 차원에서 자의적 정의를 어떻게 내리고자 하는지, 조직에서 원하는 중간관리자는 어떤 기능과 역할을 요구하고 있는지 그리고 조직과 동료 그리고 나의 성장을 위해서는 어떤 기능과 역할을 수행하는 중간관리자를 필요로 하는 시점인지 등에 대해 깊고도 깊은 고민이 필요하다는 것이다.

 ‘조직발전에 기여하는 팀장, 팀원을 즐겁고 행복하게 만들어주는 팀장, 팀 사업을 잘 이끌어가는 팀장 등‘과 같은 막연한 생각을 갖고 있다면 지금이라도 당장 ’성찰‘의 시간을 가져볼 것을 권유하고 싶다. 달리 말하면 ’리더(leader)‘라는 추상적 단어에 대한 나만의 구체적 개념 정립이 필요하다는 것이다. 여기서 유의해야 할 점이 있다면 바로 리더(leader) 개념의 다양성을 전제하에 행해야 한다는 것이다.

둘째, ‘성찰’을 통해 ‘중간관리직의 존재 가치’를 재정립했다면, 이에 바탕을 두고 그 존재가치 하에 어떤 목적을 앞으로 지향할 것인지에 대해 간단명료하게 수립할 것을 당부하고 싶다.

지금 사회복지현장에서 중간관리자로 활동하고 있는 사회복지사 여러분들은 혹시 누군가가 여러분에 “당신은 팀장으로서 무엇을 지향하고 있습니까?”라는 질문을 받는다면 시원하게 대답할 수 있겠는가. 쉽지 않을 것이다. 

무엇이 문제일까. 바로 ‘리더와 리더십’에 대한 개념정리가 안 되어져 있는 것이다. 막연하게 리더와 리더십이라는 단어를 수용 및 반영하고 있는 것이다. 다시 말하면, 중간관리자로서의 성공적 모델 구현은 ‘열심히 노력하는 것’에서 막연히 출발하는 것이 아니라 ‘중간관리자라는 리더의 존재가치’를 찾는 것에서부터 그리고 ‘그 존재가치를 바탕으로 현재시점에서 그리고 미래지향적 관점에서 무엇을 추구할 것인지를 개념화’하는 것과 같이 구체적으로 출발해야 하는 것이다. 이는 곧 중간관리자라는 리더가 품고 부화시켜야 할 ‘꿈’이라는 추상적 단어에 대한 나만의 개념적 가치 정립이 매우 중요하다는 것이다. 

이때 주의해야 할 것이 있다면, 하나는 리더의 꿈은 ‘나의 꿈’이 아니라 ‘우리의 꿈’이어야 한다(‘리더는 사회적 개념이다’라는 것이 포인트)는 것이다. 여기서 ‘우리’는 미시적으로는 ‘팀’이 될 것이고 거시적으로는 ‘지역사회’가 될 것이다. 또 다른 하나는 나의 꿈과 우리의 꿈을 얼마나 일치시킬 수 있는가가 핵심적 포인트가 된다는 것을 잊지 말아야 한다는 것이다. 

이는 곧 중간관리직이라는 카테고리 안에서 리더로서의 미션(Mission) 정립을 의미한다고 할 수 있겠다.

셋째, 중간관리자로서 지향하는 꿈을 달성하기 위하여 리더로서 사회복지사인 나는 ‘어떤 기능과 역할을 팀을 바탕으로 수행할 것인가’에 대한 구체적 개념화가 필요하다는 것을 당부하고 싶다.

이는 곧 협의적 관점 하의 ‘리더십(leadership)’이라는 추상적 단어에 대한 나만의 개념을 재정립해야 함을 뜻한다고 할 수 있다. 사회복지현장을 포함해서 직장이라는 테두리 안의 거의 대다수의 직장에서 ‘바썸업(Buttom up)과 탑다운(Top down)’에 대한 많은 논쟁이 펼쳐지고 있다. 그렇지만 그 논쟁의 시간과 노력 등 대비 결과는 흡족하지 않은 경우가 많을 것이다. 그 이유는 무엇 때문일까. 나는 ‘불명확한 리더십(leadership)’을 바탕으로 한 소모적 논쟁이기 때문이라고 판단한다. 

한 번 생각해보자. 첫 번째에서 강조한 ‘리더’에 대한 개념 그리고 ‘리더의 꿈’에 대한 개념이 명료하고 이를 달성하기 위한 리더십이 구체적으로 수립되어져 있다면, 중간관리자로서 팀장이 바썸업(Buttom up)과 탑다운(Top down)중 어느 하나를 택한다고 하더라도 또는 이를 병행한다고 해서 그 중간관리자에게 제 기능과 역할을 수행하지 못한다고 손가락질 할 수 있을 것인가. 정말 중요한 것은 ‘<리더십을 열심히 행하는 것>이 아니라 <리더로서 무엇을 지향하고, 그 지향하는 것을 달성하기 위해 리더십을 어떻게 발휘하는 것이 적절(또는 바람직)한가에 대한 해답을 찾는 것>이라는 것을 이해했으면 좋겠다. 

이는 곧 중간관리직이라는 카테고리 안에서 리더로서의 비전(Vision) 정립을 의미한다고 말할 수 있겠다.

넷째, 중간관리자로서 사회복지사 여러분이 정립한 상기 3가지 개념에 대해 ‘나 자신과 그리고 팀원 및 조직원과 지속적 공유를 시도하라’고 당부하고 싶다.

‘꿈은 나눌수록 커지고 그 실현 가능성은 커진다.’라고 얘기하지 않는가. 중간관리자로서 사회복지사인 당신이 갖고 있는 사회복지현장의 노하우 및 전문 스킬을 팀원에게 물려주는 것도 중요하지만, 정말 전수해야 할 것은 바로 ‘꿈의 공유 자세’인 것이다. 

어쩌면, 바람직한 리더의 모습은 ‘리더로서 추대된 그 사회 구성원의 꿈들을 공유할 수 있는 환경을 조성하고 이를 바탕으로 그 꿈들이 조합될 수 있도록 조력함으로써, 사회 구성원 각자의 꿈과 그 사회의 꿈을 실현시키고자 하는 인식과 자세‘라고 할 수 있을 것이다.

마지막으로 이런 4단계의 과정에서 ‘중간관리자인 리더로서의 나의 인정’이라는 욕심에 집착해서는 안 된다는 것이다.

우리 주변의 자연을 돌아보자. 소나무가, 대나무가, 꽃들이 그리고 호수 또는 강물들이 자신의 존재가치 인정에 대해 욕심을 내고 있는지. 달리 말하면, ‘존재 가치’는 ‘리더 또는 리더십 존재가치’는 ‘나 자신’이 평가하는 것이 아니라 ‘팀원’이 ‘조직의 동료들’ 그리고 ‘고객과 지역주민’이 평가하는 것이다. 

그렇기에 팀원 모두로부터, 조직의 동료 전체로부터 또는 고객과 지역주민 모두로부터 ‘인정’을 받는 중간관리자인 팀장이 되려고 애쓰지, 고민하지 말기를 당부한다. 그것은 ‘강장제(强壯劑)’가 아니라 ‘독(毒)’이 될 수 있기 때문이다. 

역사적 위인들을 살펴보더라도 모든 사람들에게서 칭송받는 위인은 존재하지 않는다. ‘음’과 ‘양’이 공존하고 있음이 가장 자연스러운 것이다.

상기 5가지 관점을 항상 유념하고 키워나간다면, 이를 바탕으로 사회복지현장에서 활동하고 있는 사회복지사 여러분은 분명히 동료로부터, 조직에서, 고객과 지역사회에서 ‘존중받는 리더, 배우고 싶은 리더십’이라는 족적을 남길 수 있지 않을까 생각한다. 

여러분이 동의할지 모르겠지만, 리더십은 '조직의 발전을 토대로 동료의 성장을 이끌어내는 유무형의 인간관계 스킬(전략과 전술의 집합체)'인 것이다.  [끝].