보스 없는 조직 경영 시스템

(사례)

직장 5년차인 A씨. 회사는 A씨에게 새해를 맞아 거래처에 선물할 2013년 달력을 만들라는 지시를 내렸다. A씨는 디자인부터 모든 것을 도맡아가며 밤새 시안을 만들었다. A씨의 시안은 부장의 손을 거쳐 상무, 전무, 대표이사의 승인을 받고 나서야 제작에 돌입할 수 있었다. 그렇게 탄생한 달력에 뒤늦게 문제가

 

발견됐다. 10월 달력에 실린 신상품 사진 설명에 치명적인 오타가 발생한 것. 이 문제는 다시 부장을 지나 상무, 전무의 보고 라인을 통과해 대표이사의 책상까지 올라갔다. 대표이사는 사원들의 기강을 잡겠다는 차원에서 달력 수정 비용을 A씨의 월급에서 제하기로 했다. 이 조치는 대표이사, 전무, 상무를 거쳐 결국 부장의 "너 덕분에 내 출세길도 막히겠다"는 비아냥과 함께 A씨에게 전달됐다. 이쯤에서 A씨는 화가 울컥 치민다. 그리고 궁금해진다. 달력 하나 만드는 데 왜 이렇게 많은 결제 라인이 필요할까. 그리고 마법사도 아닌 `그들`은 왜 손가락으로 지시만 내리는 것일까. 그들은 왜 책임을 지지 않는 것일까. 그런데도 왜 그들은 회사에 존재해야 할까.

 

우리 사회복지영역에도 이러한 일들은 비일비재하죠. 저도 말단 직원으로부터 현재 관리자 위치까지 오면서 위와 비슷한 상황을 여러 번 경험한 적이 있습니다. 위 A씨의 기분 아마 여러분들도 동일하게 느끼고 계시겠죠.

 

(전혀 다른 조직)

고어와 모닝스타컴퍼니는 직원들의 창조와 자율성을 믿고 보스를 없앤 대표적인 기업이라고 하네요. 이러한 기업의 리더는 Sweet Spot역할을 한다고 합니다. 즉, 전통적인 의미의 보스는 존재하지 않고 대신 팀을 성장시키고 동료들의 성공을 극대화하기 위한 리더(leader)만 존재한답니다.

 

“동료들이 같은 목표를 향해 소통하며 일에 집중할 수 있도록 돕고 각자에게 적절한 권한을 나눠주는 것이 내 임무이다. 나의 역할은 동료들에게 리더십과 권한을 분산시키는 것이다. 그 결과 CEO는 보다 더 장기적인 문제에 집중할 수 있게 된다. 회사의 목표와 비전을 세우고 기업 문화에 맞는 업무 환경을 유지하는 게 나의 일이다. 물론 회사에 상당한 영향을 미치는 사안이 발생하면 이를 해결하기 위한 의사결정 과정에 참여하기도 한다. 그러나 나는 업무의 상당 부분을 동료들과 소통하는 데 사용한다. 동료와 소통을 통해 조직에서 어떤 일이 어느 방향으로 진행되고 있는지를 알 수 있다(테리 켈리 고어 최고 경영자).”

 

정말 멋지지 않나요.

 

이와 같은 회사에서는 격자조직시스템, 자기경영(self-management), 동료 간의 건전한 압박(heathy peer pressure), 홀수선(Waterline) 원칙, 스폰서(Sponsor)제도, 동료 면접에 의한 신입직원 채용, 동료의 상대평가 등의 방침이 적용된다고 하네요.

 

이 조직 꼬오옥 연구, 반영하고 말거에요^*^

 

http://news.mk.co.kr/v3/view.php?sc=40200124&cm=MBA&year=2013&no=8590&relatedcode=000140133&sID=402

 

보스 없는 조직 - 고어 텍스.hwp

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