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1. 우리나라 국민의 직업 선호도는?

 

 

우리나라 직업의 종류는 몇 개일까요?

한국직업사전에 의하면 2013년 말 기준으로 10,971개입니다.

 

그렇다면 우리나라 사람들이 직업을 선택할 때 가장 중요한 기준으로 삼는 것은 무엇일까요?

바로 안전성, 몸과 마음의 여유랍니다.

 

한국고용정보원이 105개 직업군의 근로자 3000여명을 상대로 직업 가치관을 조사한 결과에 의하면, 우리나라 사람들이 직업을 선택할 때 '안정성'을 가장 중요하게 여기는 것으로, 2순위로는 몸과 마음의 여유인 것으로 파악(아시아경제 / 2014.10.28.)되었습니다.

 

 

 

그리고 통계청의 ‘2014 청소년 통계에 따르면 13~24세 연령대에서 직업을 선택할 때 가장 중요하게 고려하는 요인은 적성·흥미가 34.2% 수입 27.0% 안정성 21.3%이었으며, 안정성을 우선적으로 고려하는 경향은 중학생 16.4%, 고등학생 17.2%, 대학생 24.3%로 상급학교로 갈수록 커지고 있음(뉴스메이커 / 2015. 5.10.)을 알 수 있습니다.

 

직업가치관(occupational values , 職業價値觀)

직업가치는 인간의 가치를 구성하는 하위요인이며, 직업에 대한 자아개념의 구성요인으로서 직업선택에서 중요한 기준이 된다. 긴즈버그(E. Ginzberg)에 의하면 직업가치는 내재적 가치(intrinsic work values)와 외재적 가치(extrinsic work values) 및 부수적 가치라는 세 가지 범주로 분류된다. 내재적 가치는 직무활동 그 자체에서 얻는 만족이고, 외재적 가치는 직무가 제공하는 보수이며, 부수적 가치는 직장의 인간관계 등 직무 상황에 수반되는 만족이다. 그뿐만 아니라 직업가치는 경제성, 사회성, 자아실현성 및 의무성으로도 구분할 수 있다. 직업가치관은 직업발달에도 중요한 역할을 수행한다. 긴즈버그는 직업선택의 주요인으로 흥미(11~12세), 능력(13~14세), 가치관(15~16세)이 순차적으로 나타난다고 주장하였다.([네이버 지식백과] 직업가치관 [occupational values, 職業價値觀] (상담학 사전, 2016. 01. 15., 김춘경, 이수연, 이윤주, 정종진, 최웅용))

 

반면에 한국직업능력개발원은 학부모 7,211명의 진로관을 측정한 결과를 담은 '학부모의 진로관과 진로교육 실태' 보고서를 발표했습니다. 본 보고서에 따르면 자녀의 직업선택에서 직업의 가치를 보수나 안정적인 생활 등에 두는 학부모는 72.7%인 반면 이상실현이나 즐거움, 적성을 중시하는 학부모는 20.3%에 불과했습니다. 문항별 척도를 보면 '취미에 맞는 직업보다 안정된 생활을 보장하는 직업을 선택'(3.54), '적성능력에 맞더라도 보수가 적으면 택하지 않음'(3.42), '직업선택에서 보수가 가장 중요'(3.35) 등에 가치를 높게 두는 경향을 보였습니다.(DATA NEWS / 2013. 11.15.)

 

이와 관련해서 아쉬운 점은 현대인의 직업에 대한 인식이 자본주의, 물질주의 시스템에 의해 경제적 안정이라는 개인적 관점의 가치 부여로 국한되어져 간다는 점이랍니다. , ‘지역사회 안에서, 지역주민에 의한, 지역사회를 위한이라는 사회적 노동 가치가 사라져가고 있다는 안타까움이 드는 것이죠.

 

제가 아는 지식 범주에서 고찰해 보건데, 과거와 현재의 직업 중에서 사회적 노동 가치를 부여하거나 또는 발전시키지 못한 직업은 후속적으로 소멸이라는 운명을 맞이하였기 때문입니다.

 

 

2. 우리나라 직장인의 조직생활 스트레스 정도는?

 

 

우리는 개념적으로 사회가 원시적 자급자족 상태를 벗어나 점차 분업화되면서 생업 활동은 전문적으로 분담되었고 그 성과는 서로 교환되었는데, 이런 분업적 노동 과정 속에서 직업이 성립되었다라고 알고 있습니다. (한국향토문화전자대전, 한국학중앙연구원)

 

개인적 측면에서 보면 직업은 개성을 발휘하는 장이라 할 수 있습니다. 직업이 부과하는 요구에 부응해서 헌신하면서 자신의 개성 신장은 물론, 일의 보람을 찾을 수 있기 때문입니다. (자아실현)

사회적 측면에서 보면 직업은 한 개인이 다른 사회 구성원들과 연대할 수 있는 장을 마련해준다라고 할 수 있습니다. (사회참여)

경제적 측면에서 보면 직업은 생계유지라는 최저한도의 조건을 만족시키는 수단이라고 할 수 있습니다. (생계유지)

 

현대 사회인들은 상기와 같은 3가지 측면에서 직업 활동을 하고 있는데, 이런 직업 활동 속에서 직장인들은 계급 분화나 계급 대립, 직장 동료 또는 고객과의 관계, 직무 수행 등과 관련하여 아래 사례와 같이 다양한 유형의 스트레스를 겪고 있으며, 심할 경우 번 아웃 상태에 이르기까지도 합니다.

 

(사례 1)

H헤럴드(2015.05.19 기사)를 살펴보면, 취업포털 파인드잡(www.findjob.co.kr)과 채용정보 검색엔진 잡서치(www.job.co.kr)가 함께 20대 이상 직장인 530명을 대상으로 실시한 직장인 스트레스 현황설문조사 결과에 대한 기사가 실려 있습니다.

 

본 조사 결과에 따르면 직장인 48.2%가 업무 시 가장 스트레스 받는 요인으로 사람 상대라고 응답했습니다. 이어서 과도한 업무 부담’(24.5%)실적에 대한 압박감’(11.0%)이 직장인들의 주요 스트레스 요인 2, 3위에 올랐습니다. 이외에 직무 자율성 부재(7.4%) 타 부서와의 협업(6.1%) 잦은 회의(1.5%) 업무 외의 접대(1.3%)가 그 다음 순으로 직장인들은 업무 스트레스를 받고 있는 것으로 파악되었습니다.

 

그리고 직급에 따라 직장 내 주요 스트레스 요인은 다른 것으로 파악되었습니다. 먼저 가장 말단인 사원급은 사람 관계에 대한 스트레스가 51.3%로 가장 컸으며, 실무 비중이 가장 큰 대리급은 과도한 업무 부담’(26.9%)에 대해 타 직급보다 스트레스가 높았고, 준 관리자급인 과장급은 타 부서와의 협업’(12.5%)에 대한 스트레스가 컸습니다. 반면 최고직급인 관리자급은 실적에 대한 압박감’(31.0%)에서 다른 직급대비 약 3배 이상 스트레스 수치가 높은 것으로 파악되었습니다. 성별에 따라서는 여성(53.0%)이 남성(41.9%)보다 인간관계에 대한 스트레스를 더 많이 받고 있는 것으로, 반대로 남성은 여성보다 과도한 업무부담’(남성:27.5%, 여성 22.1%)실적에 대한 압박감’(남성: 12.7%, 여성 9.7%)에 대한 스트레스 지수가 더 높은 것으로 발표되었습니다.

 

(사례 2)

직장 5년차인 A. 회사는 A씨에게 새해를 맞아 거래처에 선물할 2013년 달력을 만들라는 지시를 내렸다. A씨는 디자인부터 모든 것을 도맡아가며 밤새 시안을 만들었다. A씨의 시안은 부장의 손을 거쳐 상무, 전무, 대표이사의 승인을 받고 나서야 제작에 돌입할 수 있었다. 그렇게 탄생한 달력에 뒤늦게 문제가 발견됐다. 10월 달력에 실린 신상품 사진 설명에 치명적인 오타가 발생한 것. 이 문제는 다시 부장을 지나 상무, 전무의 보고 라인을 통과해 대표이사의 책상까지 올라갔다. 대표이사는 사원들의 기강을 잡겠다는 차원에서 달력 수정 비용을 A씨의 월급에서 제하기로 했다. 이 조치는 대표이사, 전무, 상무를 거쳐 결국 부장의 "너 덕분에 내 출세길도 막히겠다"는 비아냥과 함께 A씨에게 전달됐다. 이쯤에서 A씨는 화가 울컥 치민다. (MK News / 2013.01.04.)

 

(사례 3)

한국은 2004년 주 40시간 업무제를 도입했지만 경제개발협력기구(OECD) 국가 중 유일하게 업무시간이 연간 2000 시간을 초과하는 장시간 근로국가(내일신문 / 2013. 05.24.)이다.

 

2012년 기준 OECD 통계에 따르면 한국의 연평균 근로시간은 2092시간. 이는 OECD평균 1705시간 보다 길고 가장 적게 일한다는 독일 (1317시간)과 비교할 경우 1.6배에 이르는 수치입니다.

 

같은 해 기준 한국의 취업자당 노동생산성은 56710달러 (2005년 불변가격, 구매력평가기준). 이 액수는 OECD 평균인 7222달러의 81%, G7 평균인 8780달러의 70%에 그치는 수준입니다. 2012년 한국의 시간당 노동생산성은 28.9달러 (구매력 평가기준)33개국 가운데 28위에 머물렀습니다. 특히 이 수치는 시간당 노동생산성이 가장 높은 노르웨이 (86.6달러)3분의 1 수준에 불과합니다. 다시 말해 한국 근로자가 3시간을 일해야 노르웨이 근로자가 1시간 일한 만큼의 가치를 창출했다는 얘기에 다름 아닙니다.

 

왜 이런 현상이 생길까? 한국인, 한국 기업이 부지런한 비효율의 함정에 빠졌기 때문입니다.(한컴닷컴 / 2014-07-2)

 

(사례 4)

외국인 직원들 사이에서 한국인들의 비효율적인 시간 관리(time management)는 유명하다. 한 외국인은 "왜 할 일이 끝났는데도 상사가 먼저 퇴근해야만 집에 갈 수 있냐"고 반문한다. 할 일이 없는데 책상 앞에만 앉아 있는 현실을 책상 데우기(desk warming)’라며 비꼬기도 했다. 제대로 쉬지 못하니 창의적인 아이디어가 발현되지 못하고 직장에서 쌓인 스트레스와 피로를 풀기도 어렵다는 불만도 쏟아졌다.(비즈니스워치 / 2014.5.23.)

 

(사례 5)

정보기술(IT) 기업에서 일하는 이 아무개(46) 팀장은 최근 술을 많이 마신 날이 많았다. 함께 일하던 직원이 팀원들과 관계가 안 좋아 회사를 퇴사한 게 계속 마음에 걸렸다. 그는 직원이 고참 팀원과 관계가 안 좋은 것을 진작 알았으면 좋았을 텐데라며 안타까워했다. 올 초 팀장으로 임명된 뒤, 그는 다른 팀보다 많은 부장급을 거느려 우쭐했다고 한다. “정말 내 능력을 사장님이 인정하는구나라고 생각을 했죠.” 하지만 그는 팀원들의 부족한 부분을 보고 지적만 했지 다른 것을 살피지 않은 게 이제 후회된다고 했다.(한겨레 / 2012.6.6.)

 

(사례 6)

한국인의 근면성이 경제를 일으켰다는 해외 평가에 자랑스러웠던 적이 있었다. 그러나 저성장으로 접어든 지금 진짜 행복이 무엇인지 고민한다. 아이에게 프렌디(Friend+daddy·친구 같은 아빠)가 되려면 일찍 퇴근해야 한다. 사회적으로도 일할 때 확실하게 하고 또 쉴 때 확실하게 쉬는 문화가 필요하다.”(매경이코노미 제1756(05.07~05.13일자))

 

(사례 7)

외국인 직원들은 한국의 직장 문화가 꽉 막히고 경직됐다는 점에 대해서도 자주 경악한다. 상사와 자유롭게 의견을 주고받지 못하고 아예 대꾸조차 못하기 때문이다. 심지어 한국 회사를 군대에 비유하기도 한다. 시키는 일만 하는 한국의 직장 문화가 군대처럼 보이는 것은 어쩌면 당연하다. 한국에서 4년간 근무한 경험이 있다고 밝힌 마이클 코켄은 자신의 블로그(http://thesawon.blogspot.kr)"한국 기업은 위·아래 사람들 간의 상명하달식 의사소통과 엄격함으로 악명 높다"고 말했다. 그는 "한국 사람들은 누군가에게 바쁘다는 인상을 주는 것이 좋다고 생각 한다"고 지적했다.(비즈니스워치 / 2014.5.23.)

 

(사례 8)

취업포털 잡코리아가 남녀 직장인 241(팀장급 85)을 대상으로 한 설문조사 결과를 보면, 많은 팀장들이 자신은 샌드위치신세라고 답했다. 팀장 38.8%(33)매우 아래에서 치이고, 위에서 쪼인다고 답했고, 53.1%(46)조금 그렇다고 응답했다. 팀장급 직장인 84.7%(72)는 팀장을 그만두고 싶다는 생각을 한 적도 있다고 했다.(한겨레 / 2012.6.6.)

 

 

 

 

3. 어떻게 스트레스를 줄이면서 즐겁고 행복한 직장생활을 할 수 있을까?

 

 

크리스텐슨 교수는 "지위, 연봉 등 외적인 조건은 아무리 좋아도 그저 불만이 없는 상태를 만들 뿐"이라며 "사람들은 상사로부터의 인정, 도전적인 일거리, 책임감 등 내적인 조건이 충족됐을 때 더 열심히 일 한다"고 말했습니다.(비즈니스워치 / 2014.5.23.)

 

저는 이 말에 동의하면서, 현대인들이 직장생활을 하면서 겪는 스트레스 해소 방법으로 직업에 대한 사고의 전환이 필요하다고 말하고 싶습니다.

 

제가 대학교 1학년 때에 동아리 활동을 해보고자 찾아갔던 동아리가 봉사동아리였습니다. 그 당시 창립된 지 얼마 안 된 동아리였기에 선후배간 동아리에 대한 애착이 매우 강했고, 어떻게 하면 가치 있는 봉사동아리로 발전될 것인지 등에 대해 많은, 진지한 대화를 나누곤 하였습니다. 이후 해를 거듭하면서 회원 수가 증가하고 봉사회는 커져갔지만 동아리 회원 상호간의 결집은 조금씩 낮아지는 것을 느낄 수 있었습니다. 그리고 동아리 회원 상호간 고민의 방향 또한 동아리의 존재 가치, 봉사활동의 중요성 등에서 회원관리, 봉사활동 내용과 방법 등과 같은 현실적 문제로 전환되는 것을 느낄 수 있었습니다. 그 결과 선후배 상호간 인식의 갭에 의한 의견 충돌이 종종 발생하곤 했습니다.

 

이와 같은 과거의 경험을 꺼낸 이유는 바로 동아리 선배와 후배 상호간에 인식의 출발점이 다르다는 것을 말하고자 하기 위함이었습니다. 선배는 원론적 차원에서, 후배는 각론적 차원에서 문제를 인식하고 해결책을 찾고자 각자 노력했다는 것이죠.

 

다시 말하면 직장생활의 스트레스 인지 또는 그 해결 방안 모색 등과 관련해서 직장인 개개인별 스트레스 유형에 대한 조사·분석을 바탕으로 한 해소(또는 해결) 방안을 찾고자 하는 것 보다는 귀납적 사고 형태에서 탈피 내 자신이 택한 현재 직업과 직장 이유를 찾고 그 이유를 바탕으로 나는 어떠한 직장생활을 실천하고 그 과정에서 또는 궁극적으로 무엇을 성취할 것인지를 고민, 판단하는 연역적 사고 방법이 매우 중요하고, 필요하다고 말하고 싶은 것입니다.

 

그 이유는 인간의 노동은, 직업은 고대로부터 현재까지 인간이 사회를 형성하는 과정에서, 사회가 성장하는 과정 속에서 탄생과 소멸을 반복하고 있다고 할 수 있으며, 이 싸이클 안에서 직업은 생계유지 -> 사회참여 -> 자아실현이라는 가치(직업의식)를 부여받고 있고, ‘소명 의식과 천직 의식, 직분 의식과 봉사 정신, 책임 의식과 전문 의식 등의 형태(직업윤리)’로 직업 가치의 내면이 채워지고 있기 때문입니다.

 

, 현대인이 집단적 차원에서 그리고 개별적 차원에서 직업에 대한 직업의식과 직업윤리에 대해 어떤 사상체계를 정립하느냐에 따라 직장생활 관련 스트레스에 대한 정의, 유형 등이 달라질 것이며, 그에 따른 해결 방안 또한 달라질 것입니다.

 

결론적으로 저는 여러분에게 신념과 열정을 바탕으로 배려의 직장문화를 만들어가세요!”라고 조언해드리고 싶습니다.

 

아래의 '신념, 열정, 배려'에 대한 정리 자료를 참조해 주세요.

 

3-1. 신념(信念) “전문직업적 정체성과 직업전문성을 키워라.”

 

사회 환경과 시대에 따라 변화하는 것이 취업 트렌드라고 할 수 있습니다. 그러나 이처럼 변화하는 트렌드에 따라 만약 우리 인간이 직업의 선택을 자주 바꾼다면, 우리 인간 개개인은 자신의 자아성취 등의 도모를 통한 어떠한 사람이 되기보다는 직업의 노예로 전락할 위험성이 높다고 할 수 있을 것입니다.

 

어떠한 직업을 선택하느냐 하는 것도 중요하지만, 어떠한 사람으로 살아가야 할 것인가는 더욱 중요한 선택 사항이기 때문입니다.

 

특정 직업에 전문성이 있다는 것은 내가 다른 사람으로 대체될 수 없다는 의미와 동일하다고 할 수 있습니다. 그렇기에 우리 인간은 자신이 원하는 삶을 살아가기 위한 직업을 선택하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각합니다. 시대에 따라 변화하는 직업을 좇는 인간이 아니라 자신이 꿈꾸는 삶을 이루기 위한 직업을 선택하는 인간이 되어야 할 것입니다.

 

여러분이 이와 같은 선택을 할 수 있다면, 여러분은 특정 직업 영역에 대한 전문직업적 정체성을 바탕으로 자신의 적성과 역량을 최대한 발휘하고자 하는 직업전문성을 경쟁력으로 갖춰나갈 수 있을 것입니다.

 

3-2. 열정(熱情)

 

3-2-1. “흥미 있는 직업, 일하고 싶은 직장을 찾아라.”

 

미래를 고민하지 않는 것은 여행을 떠나면서 나침반과 지도를 준비하지 않는 것과 같습니다. 헤드헌터 등 업계관련 전문가의 말에 따르면 선택한 직업의 목표는 항상 자체가 되어야 한다고 조언합니다. 어느 회사나 항상 예기치 못한 변수가 나타나기 마련이므로 직업 선택의 만족도는 결국 자신의 발전가능성이 좌우할 것이기 때문입니다. 그렇기 때문에 처음 직업을 선택하는 기준은 연봉이나 회사의 명성이 아닌 - 높은 연봉이란 상대적이고 좋은 직장이라는 것도 몇 년 안에 바뀔 수 있다 - 반드시 본인의 직업 가치관을 한 단계 끌어올릴 수 있는 일이 돼야 합니다.(머니 위크 / 2015.01.14.)

 

최근 사법연수원 수료생의 취업률도 많이 떨어졌으며, 수료 뒤 일자리를 찾다 7급 공무원으로 취직하기도 한답니다. 또한 지난 5년간 법원에 파산을 신청한 사람의 직업 중 의사, 한의사, 치과의사의 순위가 매우 높은 것으로 나타나고 있습니다.(일요 서울[1036] / 2014.3.10.)

 

어제의 인기 직종과 직업이 10년 후, 20년 후에도 그대로 유지될 것이라는 환상을 버릴 필요가 있는 것입니다.

 

(사례 1)

잡코리아에서는 중소기업에 근무하는 직장인 572명을 대상으로 이직하고 싶은 회사 1에 대한 설문조사를 실시하였습니다. 그 결과 36.2%가 중견기업으로 가고 싶다고 답했다고 합니다. 뒤이어 대기업이 33.9%, 중소기업 17.8%, 외국계기업 12.1% 순으로 집계됐습니다. 중견기업을 선호하는 이유를 묻는 질문에는 가족 같은 업무 분위기가 좋아서80.4%로 가장 많았고 대기업에 취업할 실력이 되지 못해서64.7%, ‘다양한 업무를 접할 수 있어서23.5%로 파악되었습니다. , 젊은 직장인들일수록 돈보다는 회사 분위기와 삶의 질에 보다 높은 가치를 두는 것으로 풀이됩니다.(이데일리 / 2013.04.10.)

 

(사례 2)

잡코리아 좋은 일 연구소(cafe.naver.com/goodlab)에서는 우리나라 성인남녀 672명을 대상으로 `일에 대한 선택 기준'에 대해 설문조사를 실시하였습니다. 그 결과를 살펴보면, 직업선택의 기준에 대해 `일은 재미있어야 한다', `바쁜 대신 일이 재미있다'`여가시간은 많지만 일이 재미없다'라는 항목 중 무엇을 선택하겠느냐는 질문에 `바쁜 대신 일이 재미있다'를 선택한 응답자가 전체 76.9%를 차지하는 것으로 조사되었습니다. 또 일을 선택하는데 있어 `내가 잘하는 것'`내가 좋아하는 것' 중 무엇을 선택하겠느냐는 질문에 `내가 잘하는 것'을 선택한 응답자가 58.2%`내가 좋아하는 것'을 선택한 응답자(41.8%)보다 다소 많았습니다. 돈에 있어서는 돈을 많이 버는 일을 선호하는 것으로 조사됐다. `일이 힘든 만큼 돈을 많이 번다'를 택한 응답자가 67.7%`돈은 많이 벌지 못하지만 일이 힘들지 않다'를 선택한 응답자 32.3%보다 많았습니다. 스트레스 측면에서 `일에 대한 스트레스'`사람에 대한 스트레스' 중 무엇을 선택하겠느냐는 질문에 대해 일에 대한 스트레스를 선택한 응답자가 전체 77.7%로 월등히 높게 나타났습니다. 한편, 자신이 맡아야 할 일(직무)과 대기업, 공기업, 중소기업 등 기업의 형태 중 어떤 것이 더 중요하냐에 대한 질문에 `'을 선택한 응답자가 50.4%, `기업'을 선택한 응답자가 49.6%를 차지했답니다.(디지털 타임스 / 2013-09-29)

 

(사례 3)

직업을 선택할 때 어떤 요소를 가장 고려할까요? 취업포털 인크루트가 20대 취업준비생 568명을 대상으로 직업선택 기준에 대한 설문 결과를 실시한 결과 45.8%가 직업 선택 시 가장 고려하는 요소로 흥미/적성/재미를 선택했습니다. 이는 안정성’(23.1%)보다 약 두 배 높은 수치로, 청년들의 직업선택 기준이 과거와 달라지고 있는 것으로 분석되고 있습니다. 다음으로는 소득(연봉)19%, 비전이 10.3% 등으로 나타났습니다.(CBS노컷뉴스 /2013.11.20.)

 

3-2-2. “말만 하지 말고, 보여줘라.”

 

여러분이 회사를 위해 할 수 있는 게 뭔지 보여주는 것이 중요합니다. 영업직에 지원한다면 새로운 시장이나 고객층을 어떻게 공략할 것인지 계획을 세우세요. 현재 시용되고 있지 않는 차별화된 마케팅 전략을 어떻게 실행할 것인지 피력하십시요. 구체적인 계획을 보여줌으로써 당신이 회사에 대해 잘 알고 있다는 것과 어떻게 기여할 수 있는지를 증명할 수 있습니다.(코리아 헤럴드 / 2014.5.25.)

 

반대로 아래와 같은 조직에 도움이 되지 않는 13가지 특성을 갖춘 직원이 되지 않으려고 노력(곽숙철의 혁신 이야기 / 2014.6.6)해야 할 것입니다.

 

불평한다(Complain) 늘 불평한다. 도대체 만족스러운 게 없다.

쑥덕공론(Gossip) 이러쿵저러쿵 팀의 분위기를 해치는 쑥덕공론을 즐긴다.

아는 체한다(Know-It-All) 모든 걸 아는 체하며 이것저것 떠벌린다.

핑계를 댄다(Makes Execuses) 자신의 행동에 책임을 지지 않으며, 늘 핑계거리를 찾는다.

질문이 없다(No Questions) 질문을 하지 않고, 배우려고도 하지 않는다.

주의 산만(Distracted) 어떤 일에 집중하지 못하고 주의가 산만하다.

주도성 결여(No Initiative) 주도적으로 일하지 않고 다른 사람의 눈치만 살핀다.

독불장군(Independent) 혼자 일하며, 팀의 성공을 돕지 않는다.

열정 부족(Lack Enthusiasm) 새로운 과제나 프로젝트가 맡겨져도 적극적으로 움직이지 않는다.

성장 노력 결여(No Growth) 성장을 위한 자기계발 노력을 하지 않는다.

동료에게 도움을 주지 않는다(Doesn't Help Others) "그건 내 일이 아니야!"라고 말하며, 자신의 일 외에는 신경 쓰지 않는다.

책임감 결여(Irresponsible) 종종 지각을 하며, 납기를 어기고, 약속을 지키지 않는다.

거짓말(Liar) 거짓말을 하거나 없는 얘기를 지어낸다.

 

3-2-3. “연역적 사고 하에 행복한 직장문화를 주도적으로 만들어가라.”

 

기업 문화는 조직의 '영혼'이라고 할 수 있습니다. 이와 같은 조직문화가 기업의 성과에 얼마나 큰 영향을 미치는지에 대해서는 그동안 수많은 학자들의 연구와 사례를 통해 실증되었고 이는 이제 더 이상 논란의 여지가 없는 확고부동한 진리로 통합니다.

 

그런데도 불구하고 많은 경영자들이 조직문화에 대해 소극적으로 대응하는 것은 무엇 때문일까요?

 

그것은 조직문화가 중요하다고 하지만 실제로 기업의 성과에 어떻게 얼마나 영향을 미치는지 실감하지 못하기 때문입니다.(경영혁신(칼럼) / 2015.3.26.)

 

지난 1993IBM160억 달러(16조원)의 천문학적인 손실을 내며 침몰 직전에 몰렸습니다. 그 순간 IBM은 최후의 카드로 루이스 거스너를 CEO로 세웠는데, 그는 기업의 경영 전략, 비전, 문화를 전면적으로 뜯어 고쳤습니다. 그제야 옴짝달싹 못하던 공룡 기업 IBM이 활력을 찾았다. 이때 루이스 거스너는 문화는 모든 것이다(Culture is everything).”라고 말했습니다.

 

우리나라에서도 기업 문화가 지속적인 성장과 발전을 위해 필수적인 요소라는 인식이 커지고 있습니다. 문제는 실전이라고 해야 할 것입니다. ‘어떤기업 문화를 어떻게정착 시켜야 할지에 대한 고민이 시작되는 부분인 것이죠.(비즈니스 워치 / 2014.10.29.)

 

이와 관련해서 사례를 중심으로 생각 및 정리해보도록 합시다.

 

(사례1)

뛰어난 재능과 업무 능력을 갖춘 사람들로만 모인 팀은 성과도 당연히 뛰어날 것이란 생각은 일반적이다. 인적 자원이 조직의 성패를 좌우하는 지금, 당연히 리더들은 성과를 내기 위해 일단 똑똑한 사람은 다 자기 밑에 모아놓고 싶어 한다. 그러다 보니 조직 내 중요한 업무를 맡은 부서일수록 일명 '드림팀'이 만들어진다. 그러나 너무 많은 재능이 오히려 성과를 떨어뜨리는 경우도 많다. 로더릭 스왑 인시아드 교수는 매일경제 MBA팀과 가진 인터뷰를 통해 "멤버들 간의 업무가 협력이 필요 없는 별개의 것이 아니라면 재능의 총합과 팀 내 생산성이 반드시 정비례하지는 않는다. 오히려 일정 수준 이상의 재능은 팀의 생산성을 해칠 수 있다"고 지적했다.(MK뉴스 / 2015.03.19.)

 

(사례 2)

해마다 연말이면 모닝스타 직원들은 CLOU 내용에 따라 동료들을 평가한다. CLOU는 직원들이 자기 목표가 무엇인지, 이 같은 목표를 달성하기 위해 어떤 활동을 할 것인지 등을 담은 각서다. CLOU는 동료들 간 협의와 동의를 거쳐 작성한다는 것이 가장 큰 특징이다. 이 때문에 CLOU는 동료에 대한 '약속'과 같은 효력을 가진다. CLOU에 담은 목표와 활동을 제대로 수행하겠다고 동료들에게 약속하는 것이기 때문이다. "모닝스타컴퍼니는 보스가 없습니다. 그러나 나 개인적으로는 보스가 없다고 느끼기보다는 더 많은 보스가 존재하는 것 같습니다. 동료 사이에 맺은 '동료 양해각서(Colleague Letter of UnderstandingCLOU)' 때문입니다. 나와 함께 CLOU를 만든 모든 동료들이 내 보스가 되는 것입니다(폴 그린 주니어 모닝스타컴퍼니 직원)." (MK News / 2013.01.04.)

 

(사례 3)

설립된 지 20년이 넘은 국내 중소 소프트웨어(SW) 기업의 현재다. 그 주인공은 바로 회사자원관리(ERP) 솔루션 회사인 영림원소프트랩(이하 영림원). 영림원이 올해 파격적인 조직개편을 단행하고 있어 주목된다. 이달 들어 영림원은 사업조직을 통합했다. 이에 따라 영업, 컨설팅, 커스터마이징 개발, 고객서비스 등 분화돼 있던 조직은 10명 내외의 팀들로 쪼개졌다. 하나의 팀이 모든 업무 기능을 수행할 수 있도록 한 것이다. 기존 4개의 사업본부는 14개의 팀이 됐다. 무엇보다 달라진 건 팀장, 사업부장 등의 지위를 아예 없앴다는 점이다. 직원들은 지시를 받는 것이 아니라 자율적인 의사결정을 통해 일한다. 대신에 경험이 많은 선배 직원들이 임시적으로 '코치' 역할을 수행한다. 업무상 어려운 문제에 맞닥뜨린 젊은 직원들이 도움을 요청하면 조언을 해주는 개념이다. 과감한 조직 변화를 시도한 이유는 경계가 나눠진 기능별 조직, 명령·통제 중심의 계층적인 조직 구조로는 직원들의 역량을 키우기 어렵고 글로벌 경쟁에서 살아남기 어렵다는 판단에서이다.(아이뉴스24 / 2015. 4.26.)

 

(사례 4)

고어에는 임원진이나 조직도가 없다. 정말 몇 안 되는 동료만이 대외용 공식 직함을 갖고 있다. 창립자 빌 고어는 수직적인 경영 조직 대신 수평적이고 동료끼리 상호 연관성이 높은 '격자(lattice)' 조직이란 새로운 개념을 고안해냈다. 격자 조직은 소규모 팀의 다양한 관점과 생각을 반영해 협력을 극대화한다. 고어는 소규모 팀별로 동료들이 주체가 돼 각자 알아서 일하는 자기경영(self-management) 시스템을 통해 돌아간다. 동료들이 서로 돕는 문화 속에서 전통적인 의미의 보스는 필요없다. 대신 팀을 성장시키고 동료들의 성공을 극대화하기 위한 리더(leader)는 존재한다. 리더는 동료들에게 일방적으로 지시를 내리거나 통제하는 보스와는 다르다. 지식과 기술, 일에 대한 열정이 있는 사람이 조직 안에서 자연스럽게 리더로 떠오른다.(MK News / 2013.01.04.)

 

3-3. 배려(配慮) “신념과 열정을 바탕으로 배려를 실천하라.”

 

배려(配慮)에 대한 개념적 정리 차원에서 네이버 지식백과를 통해 다수의 자료를 바탕으로 아래와 같이 편집해보았습니다.

 

일상적 현존재는 환경 세계 내에서 세계 내부적 존재자를 둘러보는 가운데 관계를 맺으며 살아가는데, 이처럼 '둘러보며 관계맺음'을 우리는 교섭(交涉)이라 명명한답니다. 교섭의 가장 비근한 양식으로는 배려(配慮)가 있습니다.(하이데거 존재와 시간, 2004, 서울대학교 철학사상연구소)

 

공동 존재에서 우리가 만나는 존재자는 도구적인 것이 아니라 공동 현존재자로서의 타자입니다. 따라서 배려(配慮)는 타자에 대한 현존재의 이해적 관계방식을 즉, 공동 현존재자들 사이의 관계 맺음의 방식을 규정하는 말입니다. 반면에 고려(考慮)는 사물에 대한 현존재의 이해적 관계방식을 규정하는 말인 것이죠. , 타자를 돌보아주고 보살펴 주는 것이 현존재의 심려이며, 타자에 대한 이러한 심려는 배려 - ‘돌봄'보살핌' - 인 것입니다. (네이버 지식백과 / 서울대학교 철학사상연구소)

 

참 어렵고 난해하네요. 단어 하나에 이렇게 심오한 의미가 담겨져 있을 줄이야. 어쨌든 저는 상기의 글을 통해 배려(配慮)’에 대한 조작적 정의를 아래와 같이 내렸답니다.

 

배려(配慮)타자의 가치를 존중하고 그 가치가 성장할 수 있도록 나 자신의 가치를 희생하는 것이다.’

 

잠깐 머리를 식히고 가볼까요. 배려(配慮)에 대한 명언에 대해서 많은 말이 있지만 아래 4가지가 제일 맘에 들더군요.

 

배려와 이해가 없는 정직은 정직이 아니라 교모한 적개심이다(로즈 N. 프란츠블라우)

고귀한 정신을 지닌 사람은 사랑을 얻기 위해서가 아니라 사랑하기 때문에 행동한다. (토머스 오버베리)

사랑을 얼마큼 주는가에 따라서 얼마나 많은 사랑을 받는가를 알 수 있다. (존 레논)

조그마한 친절이, 한 마디의 사랑의 말이 저 위의 하늘나라처럼 이 땅을 즐거운 곳으로 만든다. (J.F. 케네디)

내가 삶에서 발견한 최대 모순은 상처 입을 각오로 사랑을 하면 상처는 없고 사랑만 깊어진다는 것이다. (마더 데레사 수녀)

 

이와 같은 배려(配慮)를 팀장과 팀원의 관계에서 사례를 중심으로 살펴보도록 하겠습니다. 저 또한 팀장이었을 때 그랬던 것처럼 지금 현재 우리 복지관 팀장들 또한 어떻게 하는 것이 바람직한 팀장의 모습이고 역할인가?”에 대해 많은 고민을 하고 있을 것이라고 생각되거든요.

 

(사례 1)

독일의 리더십 컨설턴트 위르겐 골트푸스가 쓴 책 <팀장의 역할>은 이 부분을 더 명확히 조언한다. 2000명의 리더를 대상으로 연구한 결과, 골트푸스는 코치는 선수가 아니다라고 단언한다. 코치인 팀장이 팀원에게 답을 주기보다, 스스로 답을 찾도록 도와줘야 하며, 팀원의 일을 대신 하는 게 아니라는 것이다. 또 샌드위치 신세를 벗어나기 위해선 상사는 한 명이지만 부하직원은 더 많다. 1차 소통 대상은 부하직원 이어야 한다.”고 충고한다. 이밖에도 리더의 목표는 인기가 아니라 존경을 얻는 것이라며, 정보를 틀어쥐기보다 직원들에게 어떤 지식이 부족한지 확인하라고 말한다.

 

(사례 2)

글로벌 인사컨설팅 업체 타워스왓슨은 지난해 세계 29개국의 직장인 32000명을 대상으로 '그들'의 필요성에 대해 물었다. 10명 중 6명꼴로만 그들이 업무를 효율적으로 수행한다고 답했다.

 

특히 한국에서는 이 비율이 41%로 뚝 떨어졌다. 국내 직장인 중 49%만이 '그들'이 자신을 존중해준다고 답했다. '그들'은 때론 가족보다도 더 오랜 시간을 당신과 보내는, 당신의 '보스(Boss)'. (MK News / 2013.1.4.)

 

(사례 3)

온라인 리크루팅업체 '잡코리아'(www.jobkorea.co.kr)에 따르면 최근 직장인 1,031명을 대상으로 '함께 일하고 싶은 상사유형'에 대한 조사 결과, '부하가 해당업무의 전문가가 되도록 후원하는 상사'(34.1%)1위를 차지했다. '부하들이 업무수행을 자율적으로 할 수 있도록 책임과 권한을 위임하는 상사'(30.6%)가 그 뒤를 이었고, 부서 내 의사결정을 할 때 부하의 참여를 적극 허용하는 상사(13.6%) 부서의 방향과 목표를 제시하는 상사(10.3%) 조직의 미래에 대한 분명한 비전을 제시하는 상사(10.1%) 등의 순이었다. 성별에 따라 선호하는 상사유형이 다소 차이를 보였는데, 남성은 '부하들이 업무수행을 자율적으로 할 수 있도록 책임과 권한을 위임하는 상사'(32.7%)를 최고로 꼽았고, 여성은 '부하가 해당업무의 전문가가 되도록 후원하는 상사'(39.9%)를 선택했다. 이밖에 상사에 대한 신뢰도 조사에서 직장인의 40.3%'신뢰하지 않는다'고 답했는데, 특히 여성들(49.1%)이 남성들(36.1%)보다 더 불신감을 표시했다.

 

(사례 4)

취업포털 잡코리아가 지난 1~5일 남녀 직장인 241(팀장급 85)을 대상으로 한 설문조사 결과를 보면, 함께 일하고 싶은 팀장 유형을 꼽을 때 자율적이고 팀원들을 존중하고 기다린다’(57.7%·복수응답)가 가장 많았고, 다음으로 업무외적 어려움을 상담할 정도로 친근하다’(49.4%)를 택했다. ‘일 잘하기로 유명한 팀장’(42.3%)3위로 밀렸고, 강한 리더십 팀장을 선호하는 팀원은 19.9%에 그쳤다. 팀장들은 반대로 일 잘하기로 유명한 팀장’(52.9%)이 가장 환영받을 것이라 답해, 상반된 결과를 보였다.(한겨레 / 2012.6.6.)

 

 

 

휴우, 드디어 마무리가 되었네요. 맘 먹고 정리를 시도했는데, 하마터면 시간에 쫓겨 이렇게 글을 올리는 것을 잠시 미뤄야할뻔 했습니다.

 

다 읽고 나니 직장생활의 스트레스, 좀 다르게 생각되시나요?!

 

과한 욕심이고 주장일 수 있겠지만 제 생각으로는 상기 3가지 개념 즉, '신념, 열정, 배려'에 대해 여러분 나름대로 '확신'을 갖게 된다면 그 전까지 스트레스로 다가섰던 것들이 스트레스가 아닌 것을 느낄 수 있을 것입니다.

 

한 번 경험해보세요, 무엇보다 체험이 가장 좋은 학습이잖습니까~^^. []

 

사려니숲에서

 

 

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