사회복지사인 나는/사회복지사의 사상

(사상158) '계약'에서 start, 사회복지에 맞는 근로계약 및 취업규칙 만들자(7)

강호철 2021. 2. 4. 11:21

 

 

필자는 2022년도 1분기(?)까지 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동하다가 중단한 바 있다. 이 글은 그때 전후해서 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 개인차원의 연구 기록물을 옮겨 놓은 것이다. 사회복지사의 지위향상과 인권 보장에 관심 있는 분들에게 조금이나 필요한 자료가 되었으면 한다. 

 

1. 문제제기

 

사회복지사등의처우및지위향상을 위한 법률은 국가와 지방자치단체는 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하여야 한다.’고 규정(동법 제3)하고 있다. 그리고 사회복지사업법은 사회복지법인과 사회복지시설을 설치ㆍ운영하는 자는 종사자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용 광고에서 제시한 근로조건을 종사자에게 불리하게 변경하여 적용하여서는 아니 된다.’고 종사자 채용 시 준수사항에 대해 규정(동법 제35조의3)하고 있다.

(출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

상기 2가지 법률이 사회복지현장에서 활동하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상 차원에서 무엇을 보장하고자 하고 있는 것일까.

 

근로기준법은 근로자가 사용자와 근로계약을 체결할 때에 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 및 유급휴가 그리고 근로조건을 근로계약서에 명시하여야 한다고 규정(17(근로조건의 명시))하고 있다. 그리고 동법 시행령 제8(명시하여야 할 근로조건)에서는, ‘명시하여야 할 근로조건에 대해 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93(취업규칙의 작성/신고) 1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항이라고 명시하고 있다.

 

이는 곧 사회복지는 관계(關係)를 매개로 서비스를 상품화하는 휴먼서비스이기에 사회복지사는 사회복지시설과 관계 설정을 함에 있어 근로계약과 취업규칙을 그 출발점으로 삼아야 함을 의미하는 것이며, 달리 표현하면, 민간사회복지시설의 취업규칙이 바로 사회복지현장에서 사용되고 있는 근로계약서의 핵심이라는 것이다.

 

, 사회복지사 등의 처우를 개선하고 복지를 증진함과 아울러 그 지위 향상을 위하여 적극적으로 노력하고자 한다면, 민간사회복지시설의 취업규칙을 형식적으로 취하지 말고, 현실적이고, 구체적이며, 발전적으로 그리고 매뉴얼적으로 모든 민간사회복지시설에 공통 적용될 수 있게끔 연구, 적용함이 필요하다는 것이다.

 

그렇기에 이와 같은 취지를 구현하고자 우리나라 사회복지시설평가도 직원의 복무규정 마련 여부(평가지표 B10), 직원의 권리와 인권보장 내부규정 또는 지침의 존재 여부(평가지표 B11), 이용자 또는 직원 등으로부터 폭언 및 폭행 등의 행위로부터 직원 보호 근거 또는 조치 존재 여부(평가지표 B11), 직원고충처리(평가지표 B10) 등을 주요 평가지표로 설정하고 있는 것이다. (출처: https://blog.daum.net/swk3951/731)

 

 

 

2. 사회복지현장의 근로계약, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 명칭 통일 - (가칭)사회복지 근로계약서

 

근로기준법 개정으로 2012.1.부터 사용자는 근로계약서 체결시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자의 요구와 관계없이 교부(위반시 500만원 이하의 벌금)하도록 되어 있고, 특히, 2014.8.1.부터는 '기간제 및 단시간근로자'에게 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간, 휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항, 휴일, 휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시간에 관한 사항에 관하여 서면으로 명시하지 아니하면, 이 또한 역시 500만원이하의 과태료를 시정지시 없이 곧바로 부과하도록 되어 있다.(근로기준정책과, 고용노동부, 2016) 이에 고용노동부에서는 아래 [1]과 같이 표준근로계약서 양식(5)을 배포 및 사용을 권유하고 있다. (* 우리나라 업계에서는 연봉계약서도 사용되고 있음을 주지할 필요가 있음)

 

이에 도내 민간사회복지시설에서는 고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별(: 정규직, 계약직, 파트타임직, 일용직 등)로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일하며, 동 계약서 양식(규격 등 포함)과 내용 기재 방법 등을 통일화 하는 등의 제 노력이 필요하다.

 

물론, 표준계약서를 사용하는 것이기에 굳이 양식 및 내용 기재 방법 등의 통일을 별도로 기할 필요가 있겠는가라는 문제를 제기할 수도 있겠지만, 민간사회복지영역에서 회계 및 인사관리 또는 사업운영 관련 행정서식(; 사례관리 매뉴얼 등) 등을 통일시키고자하는 제 노력을 기울이는 관점에서 보면, 당연히 해야 할 행위 중 하나라고 사료된다.

 

나. 작성 방법 통일

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준근로계약서(5)를 민간사회복지영역의 근로계약 발생 유형별로 나누어 배치하고, 그 명칭을 ’(가칭)사회복지 근로계약서로 통일였다면, 그 다음으로는 본 양식에 대한 내용 기술 형태의 매뉴얼적 통일을 고려할 필요가 있다고 사료된다.

 

상기 [1: 표준근로계약서] 양식에 의거하면, 그 내용 기술 등과 관련하여 특별히 매뉴얼적 통일을 고려할 여지가 있는가에 대한 의문이 들기도 할 것이다. 그렇지만, 민간사회복지영역에서 효율성과 효과성 도모 차원에서 사업계획서 및 보고서 등의 양식을 통일하고, 그 양식 대비 기술 형태도 나름 규격화하고 있음을 상기하면서, [1] 표준근로계약서 양식 대비 필수 기재 사항별로 하나씩 점검해보자.

 

① 첫째, ’근로개시일‘에 대한 통일이다.

 

근로기간이 정해지지 않은 근로자의 경우에는 근로의 시작 연월일을 기재하도록 되어있다. 여기서 생각해보자. 면접을 본 후에 언제까지 면접결과를 통보하고, 그 면접결과 통보를 시점을 바탕으로 언제를 근로개시일로 설정함이 맞는 것일까.

 

근로계약의 성립 판단기준에 관한 대법원 2002.12.10. 선고 200025910 판결을 살펴보면, < 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4) 계약의 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성.불요식의 계약 근로기준법 제17조의 사용자의 근로계약서 작성의무는 근로계약의 성립에 영향을 미치지 않음 - 이다. 사용자의 근로자 모집은 근로계약 청약의 유인에 해당하고, 근로자가 요건을 갖추어 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당하며, 이에 대하여 사용자가 전형절차를 거쳐 근로자에게 최종 합격 및 채용을 통지하면 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 한다. 이는 현실적인 근로의 제공과 임금 지급이 이루어지기 상당기간 전에 사용자가 채용을 미리 결정하는 이른바 채용내정의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하다.(출처: https://blog.naver.com/kasanlaw/221977796945 > 고 하고 있다.

 

본 판례에 의거하면, 근로계약의 성립 시기는 채용합격통보일이 된다. 다만, 사용자와 근로자 상호간 합의에 의해 근로개시일이 별도로 결정되고 있을 뿐인 것(* 노동조합 또는 노사협 등이 있는 경우에는 노사가 협의하여 결정한 일이 될 수도 있다.)이다. 그래서 이와 관련하여 통일을 봐야 할 점은 바로 채용합격통보시점을 기준으로 최소 어느 정도 범주 내에서 근로개시일을 설정하도록 할 것인가이다. , 최소한 사회복지시설장은 채용합격통보 시점을 기준으로 0일 이내에 근로자와 근로개시일에 대해 합의한다.’는 통일된 방침을 설정할 필요가 있는 것이다.

 

② 둘째, ‘근무 장소’에 대한 통일이다.

 

복지시설명을 기재할 것인가 아니면 복지시설 주소를 기재할 것인가. 이도 아니면 주 직무활동 공간(: 팀명 등)을 기재할 것인가.

 

③ 셋째, ‘업무의 내용’에 대한 통일이다.

 

본 영역에 대해 도내 민간복지시설은 어떻게 기술하고 있을까. 예를 들어, ‘사회복지 서비스 업무라고 기재하고 있을까 아니면 서비스 대상을 특정화하여 장애인복지비스 업무 또는 여성복지서비스 업무라고 기술하고 있을까. 이도 아니면 직무 유형별 대비 상담 업무, 재가복지사업 등과 같이 기술하고 있을까. 최소한 업무의 내용 기술 대비 그 기술 행태에 대한 통일적 방침은 마련할 필요가 있다고 본다. 이에 대한 통일을 기하게 되면, 근로기준법 제39조에서 규정하고 있는 사용증명서발급도 그 작성 내용적 측면에서 연계하여 통일시킬 수 있다고 사료된다.

 

④ 넷째, 근무유형, 즉 소정근로시간과 근무일 그리고 임금 등에 대한 통일이다.

 

민간사회복지영역에는 아침 9시부터 저녁 6시까지 일일 8시간 근무체계가 적용되는 복지시설이 있는 반면에, 일일 24시간 서비스가 제공되는 복지시설도 존재한다. 또한 어떤 시설은 월요일부터 금요일까지 운영하지만, 또 다른 시설은 월요일부터 일요일까지 1365일을 연중 운영해야 하는 시설도 있다. . 이런 모습이 민간사회복지현장의 현실이다. 그럼 이와 같은 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 근로자인 사회복지사 등이 인지할 수 있는 규격화된, 통일화된 근무 행태가 도내에는 있을까. 최소한 근로기준법 제50조에서부터 제63조까지 규정하고 있는 근로시간 형태, 휴게 및 휴일, 연장근무, 보상휴가제 등에 관해 도내 모든 복지시설에 준용하도록 권유할 수 있는 매뉴얼 차원의 방침을 설정, 보급할 필요성이 있다고 본다.

 

⑤ 다섯째, 근로계약서 교부 행태의 통일이다.

 

근로기준법상 사용자는 근로계약서가 작성되면, 근로계약서 사본 1부를 근로자에게 교부하도록 규정(동법 제17)하고 있다. 그렇다면, 도내 민간사회복지시설에서는 근로계약서 사본 1부를 반드시 근로자인 사회복지사 등에게 교부하고 있을까. 그리고 사본인 근로계약서 1부를 어떤 형태로 만들고 있을까. 간인(間印) 또는 계인(契印) 등은 찍고 있을까 아니면 원본 대조필을 찍고 있을까 이도 아니면 근로계약서 2부를 동시에 작성하고 있을까. 어떤 방법이 법률적으로 가장 바람직한 방법일까.

 

다. 근로계약서 교부 시 ‘취업규칙 교부’ 통일

 

근로계약서는 곧 취업규칙, 즉 근로조건에 대한 사용자와 근로자 상호간의 계약합의 서류이다. 이에 민간사회복지현장에서 시설장이 근로자인 사회복지사 등과 근로계약을 체결시에 표준근로계약서만으로는 근로기준법상에서 강제하고 있는 근로조건 등을 상세히 기재할 수 없는 어려움이 존재한다.

 

이에 이와 같은 문제를 해결할 수 있는 가장 바람직한 방법은 민간사회복지시설장(사용자)과 근로자 상호간 근로계약 체결시 명시 및 서면 명시해야 하는 근로조건이 적시된 취업규칙을 교부함으로써, 명시·서면명시 및 교부절차를 간소화하고 아울러 취업규칙을 사전에 인식시키는 효과를 이끌어 내는 것(2019표준취업규칙, 고용노동부)이다.

 

라. 근로계약서 재작성 범주와 그 기준 통일

 

근로계약서는 그 계약서 내용의 변동이 발생하면, 계약서를 새롭게 작성하는 것이 원칙이다. . 근무기간이 바뀌거나 급여 변동이 발생하거나. 인사이동에 따른 업무의 내용이 달라지거나 또는 표기한 근무장소 등이 바뀌거나 하면 근로기준법에서 규정하고 있는 근로조건의 변동이 발생한 것이 되기에 원칙적으로 근로계약서를 재작성해야 한다. 그런데 이와 같은 규정 사항을 준수하는 것은 민간사회복지시설에서 매우 부담스러운 문제이다. 이에 대한 통일된 행정적 대비가 필요하다고 사료된다.

 

 

 

3. 사회복지현장의 취업규칙, 이렇게 개선․보완하자.

 

가. 예외 없이 ’취업규칙‘의 공통적 사용

 

근로기준법 제93조는 사업자에게 제1(시업·종업 시각·휴게시간, 휴일·휴가, 교대 근무에 관한 사항)부터 제12(표창과 제재에 관한 사항)까지의 사항을 반드시 취업규칙에 규정화하여 작성하고, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 만일 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 의견을 들은 후에 그 의견서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고하도록 하고 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

물론 동법 제93(취업규칙의 작성·신고)에서 강제하고 있는 취업규칙은 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에 한하다. 도내에서 운영되고 있는 사회복지시설 중에서도 10인 미만 근로자 시설이 존재하기에, 본 규정의 적용을 받지 않겠지만, 민간사회복지현장에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 근로의 질 향상과 건강한 조직문화 조성 등의 차원에서 취업규칙을 작성, 적용하는 노력을 함께 기울이면 좋을 듯 싶다.

 

나. 운영규정과 취업규칙의 공존 모색

 

도내 모든 민간사회복지시설에는 조직 운영, 조직 및 업무분장, 인사관리, 복무, 재무회계관리, 보수 및 퇴직금, 여비, 운영위원회, 인사위원회 등에 대해 규정하고 있는 운영규정을 갖고 있다. 이로 인해 채용 및 근로계약, 복무, 인사, 임금 등에 대해 규정하고 있는 취업규칙과 어색한 공존 관계를 형성하고 있다. 달리 표현하면, ’시설 운영규정은 민간사회복지현장에서 나름대로 제 기능과 역할을 구축했지만, ’취업규칙은 아직까지 형식적으로 작성되어 지방노동관서에 보고된 요식행위에 불과하다는 것이다. 이에 도내 민간사회복지시설 상호간 운영규정과 취업규칙의 제 기능과 역할을 재구분하여 효과적인 공존 방법을 도출할 필요성이 있다.

 

상시 10인 이상의 근로자가 있는 사업 또는 사업장에서는 우선, 취업규칙이 작성되어 있는지, 작성 되어 있다면 그 내용은 어떤가를 확인해보는 것부터 출발하는 것이 좋겠다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

다. 민간사회복지시설별 노사협의회 및 고충처리위원회 활성화 필요

 

도내 민간사회복지시설에서 근무하는 사회복지사 등의 근로의 질을 향상시키고 더불어 건강한 조직문화 조성을 도모하기 위해서는 무엇보다도 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(약칭: 근로자참여법)에서 규정하고 있는 노사협의회의 설치 및 운영(425)이 중요하다고 사료된다.

 

물론, 동법 제4조에서 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.’라고 규정하고는 있으나, 동법 제2조에서 규정하고 있는 사용자와 근로자 상호간 신의성실의 원칙이 공평히 구현될 수 있도록 하기 위해서는 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 민간사회복지시설에서도 약식 형태의 노사협의회를 조직, 운영하는 통일성을 기하는 것이 도내 민간사회복지의 발전을 도모하는데 기여할 것이라고 사료된다.

 

더불어 동법 제26조에서부터 제28조까지 규정하고 있는 고충처리위원회의 제 기능과 역할등에 대해서도 시설별 근로자 수 대비 적절한 고충처리위원회 조직.운영 방침을 수립하여 통일적 운영을 기할 필요가 있다.

 

라. 표준취업규칙(고용노동부) 내용을 도내 민간사회복지현장에 알맞게 재정비

 

고용노동부에서 제시하고 있는 표준취업규칙(2019)은 총 17장으로 구성되어져 있는데, 그 세부 내용을 들여다보면, ’1장 총칙으로부터 제2장 채용 및 근로계약, 3장 복무, 4장 인사, 5장 근로시간, 6장 휴일.휴가, 7장 모성보호 및 일.가정 양립 지원, 8장 임금, 9장 퇴직.해고, 10장 퇴직급여, 11장 표창 및 징계, 12장 교육, 13장 직장 내 괴롭힘의 금지, 14장 직장 내 성희롱의 금지 및 예방, 15장 안전보건, 16장 재해보상, 17장 보칙으로 구성되어져 있다.

 

① 사회복지업무의 재량업무 성격 유무 판단 요

 

근로기준법 제58(근로시간 계산의 특례) 항에 따르면, ’업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령(동법 시행령 제31)으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.‘ 규정하고 있다.

 

그리고 동법 시행령 제31(재량근로의 대상업무)에서 재량업무란 ’1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, 4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무, 5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무, 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무중 하나라고 규정하고 있다.

 

그리고 상기 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무에 대해서는 고용노동부고시 제2019-36(2019.7.31. 일부 개정)‘에 따르면, ’회계, 법률사건, 납세, 법무, 노무관리, 특허, 감정평가, 금융투자분석, 투자자산 운용 등의 사무에 있어 타인의 위임, 위촉을 받아 상담, 조언, 감정 또는 대행을 하는 업무라고 정의하고 있다.

 

상기 규정에 근거해서 볼 때. 사회복지사의 업무는 재량업무에 해당될까, 해당되지 않을까. 근로기준법시행령 제31조의1인문사회과학 연구 업무를 적용할 수는 없는 것일까. 만약, 사회복지사의 업무를 재량업무로 규정할 수 있으면, 근로계약의 행태는 현재와는 확연히 달라질 가능성이 높다고 사료된다.

 

② 근로시간 등의 적용 제외 근로자 범주 통일화 요.

 

근로기준법 제63(적용의 제외)는 동법 제4(근로시간과 휴식)과 제5(여성과 소년)에서 다루고 있는 근로시간, 휴게와 휴일과 관련하여

 

토지의 경작·개간, 식물의 식재(植栽재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

 

인 경우에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다고 규정하고 있다. 그리고 동법 시행령 제34(근로시간 등의 적용제외 근로자)대통령령으로 정한 업무사업의 종류에 관계 없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.’고 규정하고 있다.

 

상기 규정을 민간사회복지영역에 빗대어 살펴보면, ‘근로시간 등의 적용제외 근로자시설장외에 어디까지 적용될 수 있는 것인가. 국장 또는 부장까지인가 아니면 총무팀장 혹은 기획팀장과 같은 운영지원팀장 등도 포함시킬 수 있는 것인가. 아니면 운영지원팀 팀원 전원까지 해당되는가.

 

이에 대한 정리는 근로기준법 제50(근로시간: 40시간), 53(연장 근로의 제한: 1주 기준 최대 12시간) 등의 내용과 충돌할 수 있기에 매우 민감한 사안이라고 사료된다.

 

③ 안전보건 및 재해보상 등에 대한 공통적 근로규칙 설정 요

 

표준근로규칙 제15장과 제16장에서 규정하고 있는 안전보건 및 재해보상 등과 관련하여, 도내 사회복지시설에서 근무하고 있는 사회복지사 등의 업무상 질병의 범위(동법 시행령 제44), 요양보상(동법 제78), 장해등급 결정(동법시행령 제47) 및 장해보상(동법 제80) 등에 대한 실제적, 경험적 기준을 연구/수립하여 공통적으로 적용(*취업규칙에 반영)할 필요가 있다.

 

이와 더불어 산업안전보건법에서 규정하고 있는 안전보건교육(29-33), 안전보건관리체제(14)-24) 및 안전보건관리체계(25-27), 건설물 및 근로자의 작업행동 또는 그밖의 업무로 인한 위험성 평가의 실시(36), 보건조치(39), 고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치(41), 사업주 및 근로자의 작업중지 조치(51조 및 제52) 등에 대한 근로조건 또한 도민간사회복지현장에 부합되게 연구.수립하여 적용할 필요가 있다.

 

④ 여성 사회복지사 근로의 질 향사 도모

 

근로기준법 제65(사용 금지)임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성(이하 임산부”)를 도덕상 또는 보건상 유해ㆍ위험한 사업에 사용하지 못한다.(*현재 관련 시행령은 없는 상태임)’는 규정, 동법 제70조에서 규정하고 있는 여성 및 임산부 대상 야간근로와 휴일근로의 제한’, 동법 제71조에서 규정하고 있는 산후 1년이 지나지 않은 여성 사회복지사 대상 시간외근로 제한, 73조의 여성 사회복지사 등의 생리휴가 보장, 74조의 임산부의 보호, 74조의2(태아검진 시간의 허용 등), 75(육아 시간 보장) 등의 사항이 도내 민간사회복지시설에서 제대로 구현될 수 있도록 통일적 근로규칙을 수립하여, 통일되게 적용할 필요가 있다.

 

⑤ 사회복지사 등의 일.가정 양립 지원 강화

 

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(약칭: 남녀고용평등법 ) 대비 직장 내 성희롱 발생 시 조치(동법 제14), 여성 사회복지사의 모성 보호를 위한 배우자 출산휴가(18조의2), 난임치료휴가(18조의3) 그리고 출산전후휴가 등에 대한 지원(18) 등에 대한 통일성 도모 연구 그리고 사회복지사의 일.가정 양립 지원을 위한 육아휴직(19), 육아기 근로시간 단축(19조의2, 19조의3, 19조의4) 그리고 이 이외에 일ㆍ가정의 양립을 위한 지원(20), 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 근로시간 단축 허용(22조의3), 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 등과 같은 형태의 지원(22조의2) 이 도내 민간사회복지시설에서 시설의 규모에 상관없이 제대로 구현 및 보장받을 수 있도록 구체적 지원 절차와 그 내용 등에 대해 통일성을 기할 필요가 있다.

 

마. 취업규칙 변경을 위한 지속적 공동 노력 필요.

 

취업규칙의 변경이란 기존 취업규칙의 내용을 개정하거나 첨가 또는 삭제하는 것을 의미한다. 원칙적으로 취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것이므로 변경도 사용자가 임의적으로 할 수 있다. 다만, 근로기준법 제97조 제1항 단서에 따라서 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경의 판단은 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 객관적으로 형량하며, 특정사항의 변경에 국한할 것이 아니라 취업규칙의 변경에 의하여 전체적으로 근로자가 얻게 될 긍정적 효과와 근로자들이 입게 될 불이익을 비교하여 불이익한 경우에는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있을 경우에는 그 노동조합, 위와 같은 노동조합이 없을 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 근로자 과반수의 동의를 받은 후에 그 동의서를 첨부하여 관할 지방노동관서장에게 신고를 하여야 한다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p71)

 

그렇지만 도내 민간사회복지시설 입장에서는 표준취업규칙을 수용 및 적용하는 것도 쉽지 않은 상황에서 취업규칙의 변경까지 신경쓸 여력이 없는 상황이다.

 

. 우리나라 타 사기업의 취업규칙을 모방하거나, 취업규칙을 작성해두고 방치를 한 경우가 보편적이다. 그 결과 시시가각 변화하는 근로환경과 빈번히 개정이 되는 관계 법령에 능동적으로 대응할 수 없는 상태가 되어, 그로 인하여 노사간에 갈등이 증폭하고 법적제재를 받을 경우도 있을 수 있다.

 

(노무지식-취업규칙 노무관리 / 변완석, 한국사료협회, 2005, 飼料 Vol.4 No.3, p72)

 

달리 표현하면, 고용노동부에서 보급하고 있는 표준취업규칙 그 자체만으로는 그 표준성으로 인해 민간사회복지현장의 근로조건 등을 현실감 있게 담아내지 못한다는 문제점을 근본적으로 잉태하고 있다는 것이다.

 

이와 같은 문제점을 해결하기 위해서는 도내 민간사회복지시설의 개별적 노력보다는 ’(가칭)제주도 사회복지 취업규칙 연구개발위원회를 연중 조직.운영하는 공동 대응 노력이 필요하다.

 

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사의 제 권리 보장 (1) blog.daum.net/swk3951/731

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사의 제 권리 보장(1)

구글 검색 창에서 '사회복지'라고 타이핑후에, 이미지 검색을 하면, 아래와 같은 이미지들이 아주 많이 모니터화면을 뒤덮을 것이다. 색채는 '초록, 연두, 분홍, 파랑 등'이 주를 이루고, 이미지

blog.daum.net

 

(사상) '계약'에서 start,사회복지사의 제 권리 보장(2) blog.daum.net/swk3951/732

 

(사상) 사회복지사의 제 권리 보장, '계약'에서 start! (2)

인간은 인권 보장을 위해 어떤 역사적 흐름을 밟았을까. 역사를 살펴보자. 자연으로부터의 독립 혈연(血緣)으로부터의 독립 신으로부터의 독립 왕으로부터의 독립 성(性)으로부터의 독립 인종(

blog.daum.net

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사 인권보장과 근로계약 (3) blog.daum.net/swk3951/739

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사와 노동 blog.daum.net/swk3951/740

 

(사상) '계약'에서 start, 사회복지사와 노동 (4)

필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

blog.daum.net

(사상) '계약'에서 start, 근로계약과 사회복지사의 근로의 질 (5) blog.daum.net/swk3951/741

 

(사상) '계약'에서 start, 근로계약과 사회복지사의 권리의 질 (5)

필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구

(사상) '계약'에서 start, 사회복지에 맞는 근로계약 및 취업규칙 만들자 blog.daum.net/swk3951/742

 

(사상) '계약'에서 start, 취업규칙과 사회복지사 권리의 질 (6)

필자는 현재 제주특별자치도사회복지사협회 부설 사회복지연구소 소속 연구위원으로 활동중이며, 본 활동중에 아래와 같이 사회복지사의 근로계약과 취업규칙에 대한 연구를 진행중이다. 이

blog.daum.net